- İşverenin İş Akdinin Feshi İhtarnamesine Karşı Cevap ve Karşı İhtarname
İŞVERENİN İŞ AKDİNİ FESHİ İHTARNAMESİNE KARŞI İŞÇİNİN HUKUKİ DURUMU VE İLERİ SÜRÜLEBİLECEK TALEP VE DAVALAR ÜZERİNE BİR İNCELEME
1. GİRİŞ
İş ilişkisinin temelini oluşturan iş sözleşmesi, taraflara hak ve borçlar yükleyen sürekli edimli bir sözleşme türüdür. Bu sözleşmenin sona erme biçimlerinden biri olan fesih, özellikle işveren tarafından gerçekleştirildiğinde, işçi açısından ciddi hukuki ve ekonomik sonuçlar doğurabilmektedir. İşverenin, iş sözleşmesini feshettiğini bildiren ihtarnamesine karşı işçinin vereceği cevap ve ileri süreceği karşı iddia ve talepleri içeren ihtarname (İşbu Dilekçe’de olduğu gibi (Madde 1)), iş hukukundaki uyuşmazlıkların çözüm sürecinde önemli bir adımı teşkil etmektedir. Bu makalede, işverenin fesih ihtarnamesine karşı işçinin hukuki durumu, ilgili mevzuat hükümleri, doktrin görüşleri ve yargı uygulamaları ışığında incelenecek; işçinin ileri sürebileceği talepler, dava koşulları ve unsurları ayrıntılı olarak ele alınacaktır.
2. İŞ AKDİNİN İŞVEREN TARAFINDAN FESHİ VE HUKUKİ REJİMİ
Türk iş hukukunda işverenin iş sözleşmesini feshetmesi temel olarak iki ana kategori altında düzenlenmiştir: Süreli Fesih (Bildirimli Fesih) ve Haklı Nedenle Derhal Fesih (Bildirimsiz Fesih).
a. Süreli Fesih (Bildirimli Fesih): 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenen süreli fesih, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin, kanunda öngörülen bildirim sürelerine uyularak sona erdirilmesidir. İşveren, bu fesih türüne başvururken kural olarak geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İş K. m.18). Geçerli sebep, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler olabilir. Ancak, iş güvencesi hükümlerinin (İş K. m.18-21) uygulama alanı bulmadığı durumlarda (örneğin, işyerinde 30'dan az işçi çalışması, işçinin 6 aydan az kıdemi olması vb.), işverenin geçerli sebep gösterme zorunluluğu bulunmamakla birlikte, feshin hakkın kötüye kullanımı niteliğinde olmaması gerekir. Bildirim sürelerine uyulmaması halinde işveren, işçiye ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olur.
b. Haklı Nedenle Derhal Fesih (Bildirimsiz Fesih): İş Kanunu'nun 25. maddesi, işverene belirli koşulların varlığı halinde iş sözleşmesini bildirim süresi tanımaksızın ve kıdem tazminatı ödemeksizin derhal feshetme hakkı tanır. Bu nedenler; sağlık sebepleri, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı sebepler olarak üç ana başlıkta toplanmıştır. İşbu Dilekçe'de atıf yapılan işveren fesih ihtarında iddia edilen "işverene karşı davranışlar" (Madde 2), genellikle İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasında yer alan "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamına giren bir iddiadır. Bu bentte sayılan haller (örneğin, işverene veya aile üyelerine sataşma, işverenin güvenini kötüye kullanma, doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar vb.) sınırlı sayıda olmayıp (numerus clausus değil), benzeri haller de haklı fesih nedeni sayılabilir. Ancak, haklı nedenle fesih hakkının kullanılabilmesi için feshe konu olan olayın öğrenildiği tarihten itibaren altı iş günü ve her halde olayın gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde feshin yapılması gerekir (İş K. m.26). İşveren, haklı nedenle yaptığı feshi yazılı olarak bildirmek ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır (İş K. m.19).
3. İŞÇİNİN FESHE İTİRAZI VE KARŞI İHTARNAMENİN HUKUKİ NİTELİĞİ
İşveren tarafından gönderilen fesih ihtarnamesine karşı işçinin süresi içinde (genellikle makul bir sürede) bir cevap ve karşı ihtarname göndermesi, hukuki sürecin seyri açısından önem taşır. İşbu Dilekçe'nin içeriği incelendiğinde, bu tür bir ihtarnamenin başlıca fonksiyonları şunlardır:
a. İtiraz ve Red: İşçi, işverenin fesih gerekçesi olarak ileri sürdüğü iddiaların gerçeği yansıtmadığını beyan ederek (Madde 3), feshin hukuki dayanağını reddeder. Bu, ileride açılacak davalarda işçinin savunmasının temelini oluşturur.
b. Feshin Niteliğinin Tespiti: İşçi, işverenin "haklı nedenle fesih" iddiasına karşılık, feshin aslında "haksız ve bildirimsiz" olduğunu ileri sürer (Madde 3). Bu iddia, özellikle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin temelini oluşturur.
c. Talep ve Temerrüde Düşürme: İşçi, feshin haksız olduğu iddiasına dayanarak, bu fesihten kaynaklanan yasal haklarını (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ödenmeyen ücretler, yıllık izin ücreti, fazla mesai ücreti vb.) talep eder (Madde 5). Belirli bir süre içinde ödeme yapılmasını isteyerek (Madde 5) ve aksi takdirde yasal yollara başvurulacağını bildirerek (Madde 5), işvereni alacaklar konusunda temerrüde düşürmüş olur. Temerrüt, faiz başlangıç tarihi açısından önemlidir.
d. Hakların Saklı Tutulması: İhtarnamede yer alan "tüm yasal yollara başvurma haklarının saklı tutulduğu" beyanı (Madde 4), işçinin ileride başkaca taleplerde bulunma veya farklı hukuki yollara başvurma hakkını muhafaza ettiğini gösterir.
4. HAKSIZ FESİH İDDİASI VE İŞÇİLİK ALACAKLARI
İşçinin, işverenin feshinin İş Kanunu'nun 17. maddesindeki geçerli sebebe veya 25. maddesindeki haklı nedene dayanmadığını veya usulüne uygun yapılmadığını (İş K. m.19) iddia etmesi durumunda, fesih haksız kabul edilir. Haksız fesih halinde işçinin talep edebileceği başlıca alacaklar şunlardır:
a. Kıdem Tazminatı: İşçinin aynı işverene bağlı işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin İş Kanunu'nda sayılan belirli hallerden biriyle (örneğin, işveren tarafından haklı neden olmaksızın fesih, işçi tarafından haklı nedenle fesih, emeklilik, muvazzaf askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi vb.) sona ermesi durumunda hak kazanılır (Mülga 1475 sayılı İş Kanunu m.14, halen yürürlüktedir; 4857 sayılı İş K. Geçici m.6). İşveren tarafından İş Kanunu m.25/II dışındaki nedenlerle yapılan fesihler ile m.25/II'ye dayansa bile haksız olduğu anlaşılan fesihler kıdem tazminatına hak kazandırır. İşbu Dilekçe'de kıdem tazminatı talep edilmektedir (Madde 5).
b. İhbar Tazminatı: İşveren, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve İş Kanunu m.17'de belirtilen bildirim sürelerine uymaksızın feshederse, bu sürelere ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır. İşbu Dilekçe'de feshin "bildirimsiz" yapıldığı iddia edildiğinden (Madde 3), ihbar tazminatı da talep edilmektedir (Madde 5).
c. Ücret ve Prim Alacağı: İşçinin çalıştığı süreye ilişkin hak edip de ödenmeyen temel ücret, prim, ikramiye gibi alacaklarıdır (İş K. m.32). İşveren, ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden olmaksızın ödemezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir (İş K. m.34). Ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır (İş K. m.34). İşbu Dilekçe'de "maaş ve prim alacağı" talep edilmektedir (Madde 5).
d. Yıllık İzin Ücreti Alacağı: İş Kanunu'na göre işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçiye ödenmesi gerekir (İş K. m.59). İşbu Dilekçe'de bu alacak da talep edilmektedir (Madde 5).
e. Fazla Çalışma Ücreti Alacağı: Kanunda belirtilen haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışma sayılır ve normal saat ücretinin %50 fazlasıyla ödenir (İş K. m.41). Fazla çalışma yapıldığına dair ispat yükü genellikle işçidedir, ancak bordrolarda tahakkuk yoksa veya çelişkiliyse işveren kayıtları esas alınabilir. İşbu Dilekçe'de bu alacak da talep edilmektedir (Madde 5).
f. Hafta Tatili Alacağı: Kanun kapsamında işçilere yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir (İş K. m.46). Hafta tatilinde çalıştırılan işçiye, çalışılan sürenin ücreti zamlı olarak ödenmelidir. İşbu Dilekçe'de bu alacak da talep edilmektedir (Madde 5).
Bu alacakların tahsili için dava açmadan önce, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca arabulucuya başvurulması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa iş mahkemesinde dava açılabilir. İşçilik alacaklarında genel zamanaşımı süresi 5 yıldır (İş K. Ek Madde 3).
5. İŞ GÜVENCESİ VE İŞE İADE DAVASI
Eğer işçi, İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen iş güvencesi hükümlerinden yararlanma koşullarını taşıyorsa (işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması, işçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması, belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve işveren vekili niteliğinde olmaması), işverenin feshinin geçersizliğini iddia ederek işe iade davası açma hakkına sahiptir.
İşveren, İş Kanunu m.18 kapsamında yaptığı süreli fesihte geçerli bir sebep göstermek zorundadır. İş Kanunu m.25'e dayanan haklı nedenle fesihte ise, feshin gerçekten haklı nedene dayanıp dayanmadığı mahkemece denetlenir. Eğer fesih m.18 anlamında geçerli bir sebebe dayanmıyorsa veya m.25'teki haklı neden koşulları oluşmamışsa ya da fesih usulüne aykırı yapılmışsa (İş K. m.19), işçi işe iade davası açabilir.
İşe iade davası açma süresi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir aydır. Ancak dava açmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu vardır. Arabuluculuk son tutanağının düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılmalıdır (İş K. m.20).
Mahkeme feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin 10 iş günü içinde işverene başvurması halinde, işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşe başlatmazsa, mahkeme kararında belirtilen işe başlatmama tazminatını (en az 4, en çok 8 aylık ücret tutarında) ve işçinin mahkeme kararı kesinleşinceye kadar çalıştırılmadığı süre için en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarını ödemekle yükümlü olur (İş K. m.21). İşe iade davası ile birlikte kıdem ve ihbar tazminatı talep edilemez; bunlar işe başlatmama durumunda veya işe iade davası açılmaması halinde gündeme gelir.
6. İSPAT YÜKÜ VE DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İş hukukunda feshe ilişkin uyuşmazlıklarda ispat yükü kural olarak feshin geçerli veya haklı bir nedene dayandığını iddia eden işverene aittir (İş K. m.20/2). İşveren, feshin İş Kanunu m.17 veya m.18 kapsamında geçerli bir sebebe ya da m.25 kapsamında haklı bir nedene dayandığını ispat etmekle yükümlüdür. Ayrıca feshin usulüne uygun yapıldığını (yazılı bildirim, sebebin açıkça belirtilmesi) da kanıtlamalıdır.
İşçi ise talep ettiği alacakların (fazla mesai, hafta tatili ücreti, prim vb.) varlığını ve miktarını ispat etmekle yükümlüdür. Tanık beyanları, işyeri kayıtları (puantaj, bordro, yazışmalar), bilirkişi incelemesi gibi deliller bu süreçte önem taşır.
İşbu Dilekçe gibi cevap ve karşı ihtarnameler, işçinin feshe itiraz ettiğini, feshin haksız olduğunu düşündüğünü ve belirli alacakları talep ettiğini göstermesi bakımından delil niteliği taşır ve işvereni temerrüde düşürme fonksiyonu görür.
7. POTANSİYEL OLARAK DEĞİNİLEBİLECEK DİĞER HUSUSLAR
a. Fesih Nedeninin Detaylandırılması ve Somut İtiraz: İşbu Dilekçe, işverenin fesih gerekçesini genel olarak reddetmektedir (Madde 3). Ancak olası bir dava sürecinde, işverenin ihtarnamesinde belirttiği spesifik olay veya davranış iddiasına (Madde 2'de atıf yapılan olay) karşı daha somut ve detaylı savunmaların yapılması gerekecektir. İşçinin, iddia edilen olayın gerçekleşmediğini veya iddia edildiği gibi olmadığını veya haklı fesih nedeni oluşturmayacağını delilleriyle birlikte ortaya koyması önemlidir. Bu detaylı argümanlar, genellikle dava dilekçesinin "Açıklamalar" bölümünde yer alır.
b. İş Güvencesi Kapsamının Belirlenmesi: İşçinin iş güvencesi kapsamında olup olmadığı (İş K. m.18 koşulları), izlenecek hukuki stratejiyi temelden etkiler. İşbu Dilekçe'de bu konuda bir bilgi veya talep bulunmamaktadır. Eğer işçi iş güvencesi kapsamında ise, öncelikli yol genellikle işe iade talebi olacaktır. Bu durum, dava öncesi arabuluculuk başvurusunda ve dava dilekçesinde açıkça belirtilmelidir. İş güvencesi kapsamında olmayan işçi ise doğrudan haksız fesih nedeniyle tazminat (kıdem, ihbar vb.) talebinde bulunacaktır.
c. Arabuluculuk Sürecine Vurgu: İşbu Dilekçe, dava öncesi bir adım niteliğindedir. Ancak hem işe iade talepleri hem de işçilik alacakları (İşbu Dilekçe'de talep edilenler gibi (Madde 5)) için dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurunun zorunlu olduğu (7036 SK m.3) hususu, sürecin önemli bir parçasıdır. Bu zorunluluk, ihtarnamede belirtilmese de fiili olarak uyulması gereken bir usul kuralıdır.
8. SONUÇ
İşverenin iş sözleşmesini feshetmesi, özellikle haklı neden iddiasına dayandırıldığında, karmaşık hukuki uyuşmazlıklara yol açabilmektedir. İşçinin, işverenin fesih ihtarnamesine karşı İşbu Dilekçe gibi bir cevap ve karşı ihtarname ile yanıt vermesi, hem iddiaları reddetme hem de yasal haklarını talep ederek işvereni temerrüde düşürme açısından önemlidir. Feshin haksız olduğunun tespiti halinde işçi, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep etme hakkına sahip olur. İş güvencesi koşullarını taşıyan işçiler için ise işe iade davası açma imkanı bulunmaktadır.
İHTARNAME
İHTAR EDEN : TC:
VEKİLİ : Av.
İHTAR EDİLEN :
VEKİLİ : Av.
KONU