- İşverenin İhbar Tazminatı Alacağı Talebi
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞVERENİN İŞÇİDEN İHBAR TAZMİNATI TALEP HAKKI VE DAVA SÜRECİ: HUKUKİ BİR İNCELEME
GİRİŞ
Türk İş Hukuku, işçi ve işveren arasındaki ilişkiyi düzenlerken, sözleşmenin sona ermesi durumunda tarafların haklarını koruyucu mekanizmalar öngörmüştür. Bu mekanizmalardan biri olan ihbar tazminatı, kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymaksızın fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Genellikle işçinin işveren aleyhine açtığı davalarla gündeme gelse de, belirli koşulların varlığı halinde işverenin de işçiden ihbar tazminatı talep etme hakkı bulunmaktadır. İşbu makalede, işverenin bu hakkının hukuki temelleri, talep koşulları, dava süreci ve ilgili diğer hukuki meseleler, işbu Dilekçe'de ortaya konulan talep ekseninde ve mehaz mevzuat ile doktrin ışığında ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. HUKUKİ DAYANAK
İşverenin işçiden ihbar tazminatı talep hakkının temel dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun (İK) "Süreli Fesih" başlıklı 17. maddesidir.
a. 4857 sayılı İş Kanunu Madde 17: Bu madde, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesini düzenler. Maddenin ikinci fıkrası, iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uymak zorunda olduğunu belirtir. Maddenin altıncı fıkrası ise açıkça, "Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır." hükmünü amirdir. Bu hüküm, sadece işverenin değil, bildirim sürelerine uymayan işçinin de diğer tarafa (işverene) ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olduğunu ortaya koymaktadır.
b. 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK): İş sözleşmesi aynı zamanda TBK kapsamında bir hizmet sözleşmesi niteliğindedir. TBK'nın genel hükümleri ve özellikle sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluğa ilişkin hükümleri (Md. 112 vd.), işçinin bildirim süresine uymama eyleminin sözleşmesel bir yükümlülüğün ihlali olması nedeniyle tamamlayıcı bir hukuki dayanak teşkil edebilir. Ancak İş Kanunu'nda özel bir düzenleme (İK Md. 17) bulunduğu için öncelikle bu hüküm uygulanacaktır.
2. İŞVERENİN İHBAR TAZMİNATI TALEP EDEBİLMESİNİN KOŞULLARI
İşverenin, işçiden ihbar tazminatı talep edebilmesi için aşağıda belirtilen koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:
a. Geçerli Bir İş Sözleşmesinin Varlığı: Taraflar arasında 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabi, geçerli bir iş sözleşmesi bulunmalıdır.
b. İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli Olması: İhbar tazminatı kurumu, doğası gereği belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. Belirli süreli iş sözleşmeleri, sürenin sonunda kendiliğinden sona erdiğinden, kural olarak bu sözleşmelerde bildirim öneli ve dolayısıyla ihbar tazminatı söz konusu olmaz (İstisnaları mevcuttur, örneğin TBK Md. 430/3).
c. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmiş Olması: İş sözleşmesi, işçi tarafından sona erdirilmelidir. İşverenin feshi durumunda, işveren ancak kendi bildirim yükümlülüğüne uymaması halinde işçiye ihbar tazminatı öder. İşbu Dilekçe'de de iş akdinin davalı işçi tarafından feshedildiği iddia edilmektedir (Madde II.2, IV.2).
d. İşçinin Feshinin Haklı Bir Nedene Dayanmaması: İşçi, iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerden birine dayanarak feshetmişse, bildirim süresine uyma zorunluluğu yoktur ve dolayısıyla işverenin ihbar tazminatı talep hakkı doğmaz. Bu nedenle, işverenin ihbar tazminatı talep edebilmesi için işçinin feshinin haklı bir nedene dayanmadığının sabit olması veya işçi tarafından haklı bir neden ileri sürülmemiş olması gerekir. İşbu Dilekçe'de feshin haklı bir sebep olmaksızın yapıldığı belirtilmiştir (Madde II.2, IV.2).
e. İşçinin Kanuni Bildirim Sürelerine Uymaması: İşçi, haklı bir nedeni olmaksızın iş sözleşmesini feshederken, İş Kanunu'nun 17. maddesinde kendi kıdemine göre belirlenen bildirim sürelerine uymamış olmalıdır. Bu süreler şöyledir:
i. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra.
ii. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra.
iii. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra.
iv. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra.
İşbu Dilekçe'de davalının kıdemine göre uyması gereken bildirim süresi belirtilmiş (Madde II.3, IV.3) ve bu süreye uyulmadığı iddia edilmiştir (Madde II.4, IV.4).
f. İşverenin Zarara Uğraması (Tartışmalı Konu): Doktrinde ve Yargıtay kararlarında, işverenin ihbar tazminatı talep edebilmesi için işçinin bildirim süresine uymaması nedeniyle fiilen bir zarara uğradığını ispat etmesi gerekip gerekmediği tartışmalıdır.
i. Bir görüşe göre; ihbar tazminatı, İş Kanunu Md. 17/6 uyarınca, bildirim süresine uyulmamasının doğrudan bir sonucu olan götürü (maktu) bir tazminattır. Bu nedenle, işverenin ayrıca bir zarara uğradığını ispatlamasına gerek yoktur. İşçinin bildirim süresine uymaması, tazminatın doğumu için yeterlidir.
ii. Diğer bir görüşe göre ise; tazminat hukukunun genel prensipleri gereği, bir tazminata hükmedilebilmesi için bir zararın varlığı şarttır. İşveren, işçinin ani istifası nedeniyle yeni işçi bulma sürecindeki zorluklar, iş akışındaki aksamalar gibi somut zararlarını ispatlamalıdır.
iii. Yargıtay'ın güncel uygulaması; genellikle ihbar tazminatını, zararın ispatı koşuluna bağlamadan, bildirim süresine uymayan taraf aleyhine hükmedilen götürü bir tazminat olarak kabul etmektedir. Yani, işçinin bildirim süresine uymadan ve haklı bir neden olmaksızın istifa etmesi, kural olarak işverenin ihbar tazminatı talep hakkını doğurur. Ancak somut olayın özelliklerine göre farklı değerlendirmeler yapılması da mümkündür.
3. İHBAR TAZMİNATININ HESAPLANMASI
İşverenin hak kazandığı ihbar tazminatı, işçinin uyması gereken bildirim süresine tekabül eden ücret tutarıdır (İK Md. 17/6). Bu hesaplamada dikkate alınması gereken ücret, işçinin giydirilmiş brüt ücretidir. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin temel brüt ücretine ek olarak, para ile ölçülebilen ve süreklilik arz eden menfaatlerin (yol, yemek, ikramiye, prim vb. gibi – süreklilik arz etmeyenler hariç) eklenmesiyle bulunur. Hesaplama, fesih tarihindeki ücrete göre yapılır.
4. USUL HUKUKU AÇISINDAN DEĞERLENDİRME
İşverenin ihbar tazminatı alacağı talebiyle açacağı dava, usul hukuku açısından bazı özellikler taşır:
a. Görevli Mahkeme: İşçi ile işveren arasındaki hizmet sözleşmesinden kaynaklanan bu tür uyuşmazlıklarda görevli mahkeme, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 5. maddesi uyarınca İş Mahkemeleridir. İş Mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde ise Asliye Hukuk Mahkemeleri, İş Mahkemesi sıfatıyla davaya bakar.
b. Yetkili Mahkeme: Yetkili mahkeme, genel yetki kuralı uyarınca davalının (işçinin) davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri mahkemesidir (6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu - HMK Md. 6). Bununla birlikte, İş Mahkemeleri Kanunu Md. 6 uyarınca, işin veya işlemin yapıldığı yer mahkemesi de yetkilidir. İşveren bu iki yetkili mahkemeden birinde davayı açabilir.
c. Zorunlu Arabuluculuk: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu'nun 3. maddesi uyarınca, kanuna veya bireysel/toplu iş sözleşmesine dayanan işçi veya işveren alacağı ve tazminatı ile işe iade talebiyle açılan davalarda, arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Dolayısıyla, işverenin ihbar tazminatı talebiyle dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini tamamlaması ve anlaşamama durumunda son tutanağın aslını veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğini dava dilekçesine eklemesi gerekmektedir. İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin tamamlandığı ve anlaşamama ile sonuçlandığı belirtilmiştir (Madde III.1) ve ilgili tutanağın deliller arasında sunulacağı ifade edilmiştir (Madde 19).
d. Zamanaşımı: İş Kanunu'na Ek Madde 3 ile eklenen ve 25.10.2017 tarihinde yürürlüğe giren düzenleme ile ihbar tazminatında zamanaşımı süresi beş yıl olarak belirlenmiştir. Bu süre, iş sözleşmesinin fesh edildiği tarihten itibaren işlemeye başlar. İşbu Dilekçe'deki fesih tarihi dikkate alınarak zamanaşımı süresinin dolup dolmadığı kontrol edilmelidir.
e. İspat Yükü: HMK Md. 190 uyarınca ispat yükü, kural olarak iddia edilen vakıadan kendi lehine hak çıkaran tarafa aittir. Bu davada işveren (davacı);
i. İş sözleşmesinin varlığını,
ii. Sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu,
iii. Sözleşmenin işçi tarafından feshedildiğini,
iv. İşçinin kıdemini (bildirim süresinin tespiti için),
v. İşçinin bildirim süresine uymadığını ispatlamalıdır.
İşçi (davalı) ise;
i. Feshin haklı bir nedene dayandığını veya,
ii. Bildirim süresine uyduğunu iddia ve ispat edebilir.
İşbu Dilekçe'de delil listesi sunulmuş (Madde 17, 19) ve tanık, bilirkişi, SGK kayıtları, özlük dosyası gibi delillere dayanılmıştır.
f. Faiz Talebi: İşveren, ihbar tazminatı alacağına fesih tarihinden (veya işçinin temerrüde düştüğü tarihten) itibaren yasal faiz işletilmesini talep edebilir (Madde 16). Temerrüt genellikle fesihle birlikte gerçekleşir.
5. İŞBU DİLEKÇE KAPSAMINDAKİ TALEP UNSURLARI
İşbu Dilekçe incelendiğinde, yukarıda açıklanan hukuki çerçeveye uygun olarak temel taleplerin ve vakıaların ileri sürüldüğü görülmektedir:
a. Esasa İlişkin Talepler: Davalı işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın ve bildirim önellerine uymaksızın feshettiği iddiasıyla (Madde II.1, II.2, II.4, IV.1, IV.2, IV.4), kıdemine karşılık gelen bildirim süresi kadar (Madde II.3, IV.3) ihbar tazminatının (Madde 16) yasal faiziyle birlikte tahsili talep edilmektedir.
b. Usule İlişkin Hususlar: Zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlandığı belirtilmiş (Madde III.1) ve dava şartı yerine getirilmiştir. Yetkili ve görevli mahkemeye hitaben yazılmıştır.
c. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz Talepleri: Davacının alacağını güvence altına almak amacıyla, HMK ve İcra ve İflas Kanunu (İİK) hükümleri çerçevesinde ihtiyati tedbir (Madde V, 15) ve ihtiyati haciz (Madde VI, 15) taleplerinde bulunulmuştur. Bu taleplerin kabulü için mahkemenin, alacağın varlığına kanaat getirmesi ve gecikme halinde hakkın elde edilmesinin zorlaşacağı veya imkansızlaşacağı ya da davalının mallarını kaçırma ihtimali gibi durumların varlığını değerlendirmesi gerekecektir. Mahkeme, bu talepleri teminatlı veya teminatsız olarak kabul edebilir.
d. Deliller: İddiaları ispatlamak amacıyla tanık beyanları, bilirkişi incelemesi, keşif, yemin, uzman görüşü, isticvap, özlük dosyası, SGK kayıtları gibi çeşitli delillere dayanılmıştır (Madde 17, 19).
6. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN VEYA AYRICA DEĞİNİLEBİLECEK HUSUSLAR
İşverenin ihbar tazminatı taleplerinde, dava sürecinde başarıya ulaşmak ve hak kaybını önlemek adına aşağıdaki hususlara özellikle dikkat edilmesi önerilir:
a. Zararın İspatı Sorunsalı: Yukarıda (Madde 2.f) değinildiği üzere, Yargıtay genel olarak zararın ispatını aramasa da, işverenin işçinin ani ayrılışı nedeniyle somut olarak ne gibi zorluklarla karşılaştığını (örneğin, yeni işçi bulma maliyeti, iş akışındaki aksama nedeniyle üretim kaybı, ek mesai ödemeleri vb.) delilleriyle ortaya koyması, mahkeme nezdinde talebin haklılığını güçlendirebilir. Bu hususlara, dilekçenin "ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR" bölümünde (Madde IV) daha detaylı yer verilebilir.
b. İşçinin Muhtemel Savunmaları ve Haklı Neden İddiası: Davalı işçinin, feshin haklı bir nedene dayandığını (örneğin, ücretlerinin ödenmemesi, mobbing, çalışma koşullarının esaslı değişikliği vb.) iddia etme olasılığı yüksektir. İşverenin, dava sürecinde bu tür iddialara karşı hazırlıklı olması ve işçinin haklı fesih nedenlerinin bulunmadığını gösteren delilleri (ödeme dekontları, işyeri kayıtları, tanık beyanları vb.) sunması önem arz eder. Bu konuya ilişkin argümanlar da yine "ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR" bölümünde (Madde IV) proaktif olarak ele alınabilir.
c. Hesaplamaya Esas Ücretin Doğru Tespiti: İhbar tazminatının hesaplanacağı giydirilmiş brüt ücretin tüm unsurlarıyla (temel ücret + süreklilik arz eden yan haklar) doğru ve eksiksiz bir şekilde belirlenmesi ve bordro, banka kayıtları gibi belgelerle desteklenmesi gerekmektedir. Bilirkişi incelemesi talep edildiğinde (Madde 17), bu belgelerin sunulması elzemdir.
SONUÇ
4857 sayılı İş Kanunu, belirsiz süreli iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın ve bildirim süresine uymadan fesheden işçinin, işverene ihbar tazminatı ödemesini öngörmektedir. İşverenin bu hakkını kullanabilmesi için; geçerli ve belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin varlığı, sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi, feshin haklı bir nedene dayanmaması ve işçinin kanuni bildirim sürelerine uymaması koşullarının birlikte gerçekleşmesi gerekmektedir. Zorunlu arabuluculuk sürecinin tamamlanması dava şartıdır. Görevli mahkeme İş Mahkemeleri olup, zamanaşımı süresi beş yıldır. İhbar tazminatı, işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süresine ait giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Yargıtay'ın genel eğilimi, işverenin ayrıca zararını ispatlamasını aramamak yönünde olsa da, somut olayın koşulları ve işçinin olası savunmaları dikkate alınarak dava stratejisinin belirlenmesi ve iddiaların güçlü delillerle desteklenmesi, davanın lehe sonuçlanması açısından büyük önem taşımaktadır. İşbu Dilekçe, anılan hukuki çerçeve içerisinde yapılandırılmış bir talep ortaya koymaktadır.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : Mersis No:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İhbar tazminatı alacağı talebidir.
DAVA DEĞERİ : ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim ... sektöründe faaliyet gösteren İşverendir.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Davalı İşçi; Müvekkile ait iş yerinde _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında ... olarak çalışmıştır.
2. Davalı _._.20_ tarihinde herhangi bir haklı sebep ileri sürmeksizin iş akdini feshetmiştir.
3. Davalının ... sene kıdemi bulunmaktadır. Buna bağlı olarak ... haftalık fesih bildirim yükümlülüğü bulunmaktadır.
4. Bildirim öneli verilmeksizin işçi yapılan fesih sonucunda lehimize ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
5. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabuluculuk görüşmeleri _._.20_ tarihli anlaşmama tutanağının imzalanması ile sonuçsuz kalmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
1. Davalı İşçi; Müvekkile ait iş yerinde _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında ... olarak çalışmıştır.
2. Davalı _._.20_ tarihinde herhangi bir haklı sebep ileri sürmeksizin iş akdini feshetmiştir.
3. Davalının ... sene kıdemi bulunmaktadır. Buna bağlı olarak ... haftalık fesih bildirim yükümlülüğü bulunmaktadır.
4. Bildirim öneli verilmeksizin işçi yapılan fesih sonucunda lehimize ihbar tazminatı ödenmesi gerekmektedir.