- İşe İade Kararıyla İşe Başlama Sonrasında İşçiyi İşe Davet Dilekçesi
İŞE İADE KARARI SONRASI İŞVERENİN İŞÇİYİ İŞE DAVET SÜRECİ VE HUKUKİ BOYUTLARI
GİRİŞ
Türk İş Hukuku sisteminde iş güvencesi hükümleri, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshine karşı korunmasını amaçlamaktadır. Bu korumanın en önemli yansımalarından biri, feshin geçersizliğine karar verilmesi halinde işçinin işe iadesi imkanıdır. İşe iade davası sonucunda verilen kararın kesinleşmesiyle birlikte, hem işçi hem de işveren için belirli yasal yükümlülükler ve süreler başlamaktadır. İşverenin, işçinin süresi içindeki işe başlama talebine cevaben yapacağı işe davet, bu sürecin kritik bir aşamasını oluşturmaktadır. İşbu makalede, işe iade kararı sonrası işverenin işçiyi işe davet yükümlülüğü, bu davetin hukuki niteliği, içeriği, sonuçları ve ilgili yasal düzenlemeler doktrin ve Yargıtay uygulaması ışığında detaylı olarak incelenecektir.
1. İŞE İADE DAVASININ HUKUKİ DAYANAĞI VE KOŞULLARI
İşe iade davası, 4857 Sayılı İş Kanunu'nun 18. maddesi ve devamı hükümlerinde düzenlenen iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin, iş sözleşmelerinin işveren tarafından geçerli bir sebep olmaksızın veya sebep gösterilmeksizin feshedilmesi durumunda başvurabilecekleri hukuki bir yoldur. Bu davanın açılabilmesi için belirli koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:
a. İş Kanunu Kapsamında Olma: İşçinin 4857 Sayılı İş Kanunu veya 854 Sayılı Deniz İş Kanunu kapsamında çalışıyor olması gerekmektedir.
b. Otuz veya Daha Fazla İşçi Çalıştırılması: İşverenin aynı işkolunda Türkiye genelinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırması gerekmektedir. Tarım ve orman işlerinin yapıldığı işyerlerinde elliden az işçi çalıştırılan yerler bu kapsamın dışındadır.
c. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi: İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olması şarttır. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan işçiler kural olarak iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
d. En Az Altı Aylık Kıdem: İşçinin işyerinde en az altı aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Yer altı işlerinde çalışanlar için bu süre aranmaz.
e. İşveren Vekili Olmama: İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamazlar.
f. Geçersiz Fesih: İş sözleşmesinin feshinin İş Kanunu'nun 18. maddesinde belirtilen geçerli sebeplere (işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler) dayanmaması veya fesih bildiriminde sebep gösterilmemesi ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığının iddia edilmesi gerekmektedir.
Bu koşulları taşıyan işçi, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde 7036 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca zorunlu arabuluculuğa başvurmak zorundadır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde işe iade davası açabilir. Mahkeme, feshin geçersizliğine karar verirse, işçinin işe iadesine ve işe başlatılmaması halinde ödenecek tazminat ile boşta geçen süre ücretini de hüküm altına alır (İş Kanunu Madde 21).
2. İŞE İADE KARARI SONRASI SÜREÇ
İşe iade davası sonucunda mahkemenin feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar vermesi ve bu kararın kesinleşmesi üzerine yeni bir hukuki süreç başlar. Bu süreçte hem işçinin hem de işverenin belirli süreler içinde yerine getirmesi gereken yükümlülükleri bulunmaktadır:
a. İşçinin İşe Başlama Başvurusu: Kesinleşen mahkeme kararının işçiye tebliğinden itibaren işçi, on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır (İş Kanunu Madde 21/5). Bu başvuru, yazılı olarak ve ispat kolaylığı açısından noter aracılığıyla veya iadeli taahhütlü mektupla yapılmalıdır. İşçinin bu süre içinde başvuruda bulunmaması halinde, işverence yapılan fesih geçerli bir fesih gibi sonuç doğurur ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur (kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi).
b. İşverenin Yükümlülüğü: İşçinin süresi içinde yaptığı başvurusu üzerine işveren, bir ay içinde işçiyi işe başlatmak zorundadır (İş Kanunu Madde 21/5). İşverenin bu aşamada iki temel seçeneği bulunmaktadır:
I. İşçiyi işe başlatmak.
II. İşçiyi işe başlatmamak ve mahkeme kararında belirlenen işe başlatmama tazminatını (en az dört, en çok sekiz aylık ücret tutarında) ve kararda belirtilen boşta geçen süreye ilişkin en çok dört aya kadar doğmuş ücret ve diğer hakları ödemek.
3. İŞVERENİN İŞÇİYİ İŞE DAVET YÜKÜMLÜLÜĞÜ VE İŞBU DİLEKÇE
İşverenin, işçinin süresi içindeki başvurusuna olumlu yanıt vererek işçiyi işe başlatma iradesini göstermesi, "işe davet" beyanı ile gerçekleşir. İşbu Dilekçe de bu amaca hizmet eden bir bildirim niteliğindedir. İşe davet, işverenin işçiyi işe başlatma yükümlülüğünü yerine getirme yolundaki somut adımıdır ve hukuki açıdan büyük önem taşır.
a. Davetin Niteliği: İşe davetin açık, samimi, ciddi ve kayıtsız şartsız olması gerekmektedir. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, işverenin davetinin göstermelik olmaması, işçinin işe başlama iradesini serbestçe kullanabileceği nitelikte olması şarttır.
b. İşbu Dilekçenin İçeriği: İşbu Dilekçe, işverenin işe davet iradesini ortaya koyan temel unsurları içermektedir:
I. İşe iade kararının referans gösterilmesi (Madde 1). Bu, davetin hukuki dayanağını açıkça belirtir.
II. İşçinin işe başlaması için belirli bir tarih veya süre öngörülmesi (Madde 2, Talep Sonucu Madde 1). Bu tarih, işverenin bir aylık işe başlatma süresi içinde kalmalıdır.
III. İşe başlatılacak pozisyon ve çalışma koşulları hakkında bilgi verilmesi (Madde 2). İşbu Dilekçe'de "eski pozisyonunuzda çalışmak üzere" ifadesi kullanılmış ve ücret ile sosyal hakların "güncel olarak belirleneceği" belirtilmiştir. İşe başlatmanın temel kuralı, fesih öncesi koşullarla aynı veya benzer koşullarda işe başlatmaktır. Ücret ve hakların güncellenmesi, boşta geçen süre zarfındaki emsal işçi ücret artışları veya enflasyon oranları dikkate alınarak işçi aleyhine olmayacak şekilde yapılmalıdır.
IV. İşçinin belirtilen sürede işe başlamaması halinde davetin kabul edilmemiş sayılacağının ve bunun sonuçlarının ihtar edilmesi (Madde 3, Talep Sonucu Madde 2). Bu, işçinin işe başlamamasının sonuçları hakkında bilgilendirilmesi açısından önemlidir ve İş Kanunu Madde 21/5'teki düzenlemeyle uyumludur.
c. Bildirim Şekli: İşverenin işe davet yazısını işçiye ulaştırdığını ispatlayabilmesi önemlidir. Bu nedenle davet yazısının noter kanalıyla veya iadeli taahhütlü posta yoluyla gönderilmesi uygulamada tercih edilen yöntemlerdir.
d. Süre: İşveren, işçinin başvurusundan itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatmakla yükümlüdür. Bu bir aylık süre içinde işe davetin yapılması ve işçiye makul bir hazırlık süresi tanınarak işe başlama tarihinin belirlenmesi gerekmektedir. İşbu Dilekçe'de işe başlama için tanınan sürenin (Madde 2) bu bir aylık yasal süre gözetilerek belirlenmesi esastır.
4. İŞE DAVETİN ŞEKLİ VE İÇERİĞİNE İLİŞKİN HUKUKİ DEĞERLENDİRMELER
İşe davetin hukuken geçerli ve sonuç doğurabilmesi için taşıması gereken bazı nitelikler bulunmaktadır:
a. Samimiyet İlkesi: Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işverenin işe davetinin samimi olması gerekir. İşe başlatma niyeti taşımayan, işçinin işe başlamasını zorlaştıracak veya engelleyecek koşullar içeren, göstermelik davetler geçersiz sayılır. Örneğin, işçinin önceki görevinden farklı, niteliklerine uymayan bir işte veya çok uzak bir lokasyonda görevlendirilmesi teklifi, somut gerekçelerle açıklanamıyorsa, samimi bir davet olarak kabul edilmeyebilir.
b. Çalışma Koşulları: Kural olarak işçi, fesih öncesindeki işinde ve koşullarında işe başlatılmalıdır. İşbu Dilekçe'de belirtilen "eski pozisyonunuzda" (Madde 2) ifadesi bu kurala uygun görünmektedir. Ancak, "güncel olarak belirlenecek ücretiniz ve sosyal haklarınız" (Madde 2) ifadesinin içeriği önemlidir. Bu belirleme, işçinin boşta geçen süresi içinde işyerindeki emsal işçilere yapılan zamlar, toplu iş sözleşmesi artışları veya en azından yasal artışlar göz önünde bulundurularak, işçi aleyhine bir durum yaratmayacak şekilde yapılmalıdır. Fesih öncesi koşullardan daha ağır veya elverişsiz koşullar önerilmesi, davetin samimiyetini zedeleyebilir.
c. İşe Başlama Tarihi: İşverenin belirlediği işe başlama tarihinin (Madde 2) makul olması gerekir. İşçiye hazırlık yapması için uygun bir süre tanınmalıdır. Davetin tebliğ edildiği gün veya ertesi gün işe başlamasının istenmesi genellikle makul kabul edilmez.
d. Boşta Geçen Süre Ücreti ve Diğer Haklar: İşveren işçiyi işe başlatsa dahi, mahkeme kararında hükmedilen ve en çok dört aya kadar olan boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakları işçiye ödemekle yükümlüdür (İş Kanunu Madde 21/3). İşe davet yazısında bu ödemenin yapılacağına dair bir ifadenin bulunması zorunlu olmamakla birlikte, bu yükümlülüğün ayrıca yerine getirilmesi gerekmektedir.
5. DİKKAT EDİLMESİ GEREKEN HUSUSLAR
İşe davet sürecinde ve işbu Dilekçe benzeri bildirimlerin hazırlanmasında aşağıdaki hususlara dikkat edilmesi, olası hukuki ihtilafların önüne geçilmesi açısından önemlidir:
a. Ücret ve Yan Hakların Belirlenmesi: İşbu Dilekçe'de "güncel olarak belirlenecek ücretiniz ve sosyal haklarınız" (Madde 2) şeklinde genel bir ifade yerine, bu belirlemenin nasıl yapılacağının (örneğin, fesih tarihindeki ücrete boşta geçen süredeki yasal/TİS artışlarının eklenmesi suretiyle vb.) veya somut olarak belirlenen ücret ve hakların belirtilmesi, davetin daha açık ve samimi algılanmasını sağlayabilir. Bu konuya ilişkin detaylar, davet yazısının "Açıklamalar" bölümünde veya ayrı bir maddede ele alınabilir.
b. Görev Yeri ve Tanımı: Özellikle işyerinde organizasyonel değişiklikler olmuşsa, işçinin başlatılacağı görevin ve eğer farklı ise görev yerinin açıkça belirtilmesi, "eski pozisyon" (Madde 2) ifadesinin yetersiz kalabileceği durumlarda önemlidir. Bu, davetin koşullarının netleştirilmesi açısından "Açıklamalar" bölümünde detaylandırılabilir.
c. İşe Başlama Tarihinin Netliği: Dilekçede işe başlamak için "...tarihine kadar işverenliğimize başvurmanız ve işe başlamanız gerekmektedir" (Madde 2) ve "...tarihinde işverenliğimize başvurarak işe başlamanız gerektiğini" (Talep Sonucu Madde 1) şeklinde ifadeler yer almaktadır. Hem başvuru hem de başlama için aynı son tarihin verilmesi yerine, işçiye tebliğden itibaren makul bir süre içinde (örneğin, 3-5 iş günü) işe başlaması için net bir başlangıç tarihi belirtilmesi, uygulamada karışıklığı önleyebilir. Bu husus, "Açıklamalar" ve "Talep Sonucu" bölümlerinde düzenlenebilir.
d. Samimiyetin Güçlendirilmesi: Davet yazısında, işe iade kararının gereğinin yerine getirileceği, işçinin yasal haklarının (boşta geçen süre ücreti gibi) ödeneceği gibi ifadelere yer verilmesi, işverenin iyi niyetini ve davetin samimiyetini pekiştirebilir. Bu tür eklemeler "Açıklamalar" kısmına dahil edilebilir.
SONUÇ
İşe iade kararı sonrası işverenin işçiyi işe daveti, iş güvencesi hükümlerinin hayata geçirilmesinde kritik bir adımdır. İşverenin, yasal süresi içinde, açık, samimi ve işçinin önceki koşullarına uygun bir davet yapması esastır. İşbu Dilekçe gibi bir davet yazısı, bu iradeyi ortaya koyan önemli bir belgedir. Davetin içeriği, bildirim şekli ve zamanlaması, hukuki sonuçları doğrudan etkilemektedir. İşverenin davetinin samimi bulunmaması veya işçinin usulüne uygun davete rağmen makul bir sebep olmaksızın işe başlamaması, taraflar açısından farklı hukuki sonuçlar doğuracaktır.
İŞVEREN :
DAVET EDİLEN :
KONU : İşe iade kararı sonucu işe başlama başvurunuza cevaben işe davet yazısıdır.
AÇIKLAMALAR :
1. ... İş Mahkem