- İşe Devamsızlık Nedeniyle Mazeretin Bildirilmesi ve Fesih İhtarnamesi
İŞE DEVAMSIZLIK NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKLI NEDENLE FESHİ: HUKUKİ ÇERÇEVE VE UYGULAMA ESASLARI
İş ilişkisi, işçi ve işveren arasında kurulan ve karşılıklı hak ve borçlar doğuran sürekli bir hukuki ilişkidir. Bu ilişkinin temelini, işçinin iş görme edimini yerine getirme borcu ile işverenin ücret ödeme borcu oluşturur. İşçinin temel borçlarından biri de, iş sözleşmesi veya işyeri düzenlemeleri ile belirlenen çalışma saatlerine riayet ederek işyerinde hazır bulunmak ve iş görme edimini ifa etmektir. İşçinin bu temel borcuna aykırı olarak, işverenden izin almaksızın veya haklı bir mazereti olmaksızın işe gelmemesi durumu "devamsızlık" olarak nitelendirilir ve Türk İş Hukuku'nda işveren açısından iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı doğuran önemli bir sebep olarak düzenlenmiştir. İşbu makalede, 4857 sayılı İş Kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat ve Yargıtay içtihatları ışığında, işçinin devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshinin koşulları, usulü ve sonuçları ayrıntılı olarak incelenecektir.
1. İŞ SÖZLEŞMESİNİN HAKLI NEDENLE FESHİNE İLİŞKİN GENEL ESASLAR
4857 sayılı İş Kanunu, iş sözleşmesinin sona erme hallerini düzenlerken, taraflara belirli koşulların varlığı halinde sözleşmeyi bildirim sürelerine uymaksızın derhal feshetme hakkı tanımıştır. Bu durum "haklı nedenle derhal fesih" olarak adlandırılır ve İş Kanunu'nun 24. maddesinde işçi açısından, 25. maddesinde ise işveren açısından haklı fesih nedenleri sayılmıştır. Haklı nedenle fesih, iş ilişkisinin devamını taraflardan biri için çekilmez hale getiren objektif veya sübjektif nedenlerin varlığı halinde başvurulabilen olağanüstü bir fesih yoludur. Feshin "ultima ratio" (son çare) ilkesi gereğince, daha hafif bir yaptırımın yeterli olmayacağı durumlarda gündeme gelmesi esastır.
İş Kanunu'nun 25. maddesi, işveren açısından haklı fesih nedenlerini dört ana başlık altında toplamıştır:
a. Sağlık sebepleri
b. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri
c. Zorlayıcı sebepler
d. İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması.
Devamsızlık, maddenin ikinci fıkrasının (g) bendinde, "Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında özel olarak düzenlenmiştir. Haklı nedenle fesih hakkının kullanılmasında, İş Kanunu'nun 26. maddesinde öngörülen hak düşürücü sürelere riayet edilmesi zorunludur. Buna göre, işveren, haklı fesih nedenini öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde ve her halükarda fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde fesih hakkını kullanmalıdır. Ancak işçinin olaydan maddi çıkar sağlaması durumunda bir yıllık süre uygulanmaz.
2. HAKLI FESİH NEDENİ OLARAK DEVAMSIZLIK: İŞ KANUNU MADDE 25/II-g
İş Kanunu'nun 25. maddesinin II numaralı bendinin (g) alt bendi, işçinin devamsızlığına dayalı haklı fesih halini özel olarak düzenlemektedir. İlgili hüküm şöyledir: "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın;
a. ardı ardına iki işgünü,
b. veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki işgünü,
c. yahut bir ayda üç işgünü,
işine devam etmemesi."
Bu hükmün uygulanabilmesi için şu koşulların bir arada bulunması gerekmektedir:
a. Devamsızlığın Varlığı: İşçinin, iş sözleşmesiyle çalışmakla yükümlü olduğu gün veya günlerde işyerine gelmemesi veya işine başlamaması gerekmektedir.
b. İzin veya Haklı Sebebin Bulunmaması: Devamsızlığın İş Kanunu kapsamında haklı fesih nedeni sayılabilmesi için işçinin işverenden usulüne uygun olarak izin almamış olması veya devamsızlığını haklı kılan bir sebebinin bulunmaması şarttır (Madde 3, Madde 4). Haklı sebep, işçinin işe gelmesini engelleyen objektif ve makul nedenlerdir. Örneğin, hastalık (raporlu veya rapor alınamayan ani durumlar), birinci derece yakınların vefatı, zorlayıcı nedenler (sel, deprem vb.) gibi durumlar haklı sebep teşkil edebilir. Ancak, her somut olayda durumun haklı sebep oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilmelidir. İşçinin haklı bir mazereti varsa, bunu ispat yükü kendisine aittir.
c. Kanunda Belirtilen Süre Koşullarının Gerçekleşmesi: Devamsızlığın haklı fesih nedeni oluşturabilmesi için yukarıda belirtilen üç alternatif durumdan birinin gerçekleşmesi gerekir:
* Ardı Ardına İki İşgünü Devamsızlık: İşçinin birbirini takip eden iki işgününde işe gelmemesi. "İşgünü" kavramı, işçi için çalışılması gereken günleri ifade eder.
* Bir Ay İçinde Tatil Sonrası İki Defa Devamsızlık: İşçinin, bir takvim ayı içerisinde, hafta tatili, ulusal bayram veya genel tatil günlerinden sonraki ilk işgününde olmak üzere iki defa işe gelmemesi.
* Bir Ayda Üç İşgünü Devamsızlık: İşçinin, bir takvim ayı içerisinde, farklı günlerde olmak üzere toplam üç işgünü işe gelmemesi. Bu devamsızlıkların ardı ardına olması şart değildir. "Ay" ifadesi, Yargıtay uygulamasında genellikle takvim ayını ifade etmekle birlikte, işçinin işe başladığı güne göre hesaplanan dönemleri esas alan görüşler de mevcuttur.
İşbu Dilekçe'de de, işçinin belirli tarihlerde izin almaksızın ve haklı sebep bildirmeksizin işe gelmediği belirtilerek (Madde 3), bu durumun İş Kanunu 25/II-g maddesi kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğuna işaret edilmektedir (Madde 4, Madde 6).
3. DEVAMSIZLIK NEDENİYLE FESİHTE USULİ GEREKLİLİKLER
İşverenin devamsızlık nedeniyle fesih hakkını kullanırken belirli usuli gerekliliklere uyması, feshin geçerliliği açısından hayati öneme sahiptir. Aksi takdirde, devamsızlık fiili sabit olsa dahi yapılan fesih usulsüz kabul edilebilir.
a. Devamsızlığın Tespiti ve Belgelendirilmesi: İşverenin, işçinin devamsızlığını şüpheye yer bırakmayacak şekilde tespit etmesi ve belgelendirmesi gerekir. Bu genellikle, işçinin işe gelmediği her gün için ayrı ayrı "Devamsızlık Tespit Tutanağı" düzenlenmesi suretiyle yapılır. Bu tutanakların, işyerinde bulunan ve durumu tespit eden diğer çalışanlar (tanıklar) tarafından da imzalanması, ispat gücünü artırır. İşbu Dilekçe'nin ekler bölümünde de bu tutanaklara atıf yapılmaktadır (Ekler).
b. İşçinin Savunmasının Alınması: İş Kanunu'nun 19. maddesi uyarınca, işveren, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesini feshetmeden önce işçinin savunmasını almak zorundadır. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, İş Kanunu'nun 25/II bendi kapsamındaki ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık hallerinde (devamsızlık dahil) de kural olarak işçinin savunmasının alınması gerekmektedir. Savunma alınmadan yapılan fesih, Yargıtay tarafından genellikle geçersiz kabul edilmektedir. Savunma talebi yazılı olarak yapılmalı, işçiye makul bir süre tanınmalı ve savunma vermekten imtina etmesi halinde bu durum da tutanak altına alınmalıdır. İşbu Dilekçe, işçiye devamsızlığının nedenini bildirmesi için bir süre tanıyarak (Madde 5, Sonuç 1), esasen savunma hakkının kullandırılması amacına hizmet etmektedir. İşçiye gönderilen ihtarname ile hem devamsızlık durumu bildirilmekte hem de mazeretini sunması istenmektedir.
c. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması ve Sebebin Açıkça Belirtilmesi: Haklı nedene dayalı fesih bildirimi, İş Kanunu'nun 19. maddesi gereğince yazılı olarak yapılmalı ve fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. İşçiye gönderilen ihtarnamede belirtilen süre sonunda işçi geçerli bir mazeret sunmaz veya hiç cevap vermezse, işveren ayrı bir yazılı fesih bildirimi ile iş sözleşmesini feshettiğini bildirmelidir. Bu bildirimde, feshin İş Kanunu'nun 25/II-g maddesine dayandığı ve hangi tarihlerdeki devamsızlıklar nedeniyle yapıldığı açıkça ifade edilmelidir. İşbu Dilekçe, fesih öncesi bir ihtar niteliğinde olup, koşullar gerçekleştiğinde fesih iradesinin ayrıca ve usulüne uygun şekilde bildirilmesi gerekecektir (Madde 6, Sonuç 2).
d. Hak Düşürücü Süreye Uygunluk: İşveren, devamsızlığın İş Kanunu 25/II-g'deki koşulları sağladığını öğrendiği tarihten itibaren altı iş günü içinde fesih hakkını kullanmalıdır (İş K. m. 26). Genellikle bu süre, son devamsızlık gününden veya işçiye tanınan mazeret bildirme süresinin bitiminden itibaren işlemeye başlar.
4. İHTARNAMENİN ROLÜ VE ÖNEMİ
İşçinin devamsızlığı durumunda, işverenin doğrudan fesih yoluna gitmeden önce işçiye bir ihtarname göndermesi, Yargıtay uygulaması ve iyi niyet kuralları açısından yerleşmiş bir pratiktir. İşbu Dilekçe gibi bir ihtarname, birden fazla önemli fonksiyona sahiptir:
a. Bilgilendirme: İşçiyi hangi tarihlerde devamsızlık yaptığı konusunda resmi olarak bilgilendirir.
b. Mazeret Sorma ve Savunma Hakkı Tanıma: İşçiye, devamsızlığının haklı bir sebebe dayanıp dayanmadığını sorma ve varsa mazeretini belgesiyle birlikte sunması için makul bir süre tanır (Madde 5, Sonuç 1). Bu, dolaylı olarak savunma hakkının kullandırılması anlamına gelir.
c. Fesih Uyarısı: İşçiyi, geçerli bir mazeret bildirilmemesi halinde iş sözleşmesinin İş Kanunu 25/II-g uyarınca feshedileceği konusunda uyarır (Madde 6, Sonuç 2).
d. İspat Kolaylığı: İşverenin iyi niyetli hareket ettiğini, durumu araştırdığını ve işçiye açıklama yapma fırsatı verdiğini gösteren önemli bir delil niteliği taşır.
Bu nedenle, devamsızlık nedeniyle fesih sürecinde, usulüne uygun hazırlanmış ve tebliğ edilmiş bir ihtarnamenin gönderilmesi, feshin hukuki geçerliliği açısından büyük önem arz etmektedir.
5. HAKLI NEDENLE FESHİN SONUÇLARI
İş sözleşmesinin işveren tarafından İş Kanunu 25/II-g uyarınca haklı nedenle feshedilmesi durumunda ortaya çıkan başlıca sonuçlar şunlardır:
a. İşçi Açısından:
* İş sözleşmesi derhal sona erer, bildirim süreleri işlemez.
* İşçi, kıdem tazminatına hak kazanamaz.
* İşçi, ihbar tazminatına hak kazanamaz.
* İşsizlik ödeneği alma koşulları etkilenebilir (fesih kodu önemlidir).
* Diğer hak edişleri (ücret, fazla mesai, yıllık izin alacağı vb.) ödenir.
b. İşveren Açısından:
* Kıdem ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğmaz.
* Ancak, feshin haksız olduğunun mahkemece tespit edilmesi halinde, işçi işe iade davası açabilir (iş güvencesi kapsamında ise) veya kıdem ve ihbar tazminatı başta olmak üzere diğer işçilik alacaklarını talep edebilir. Haksız fesih durumunda ayrıca boşta geçen süre ücreti ve işe başlatmama tazminatı gündeme gelebilir.
6. İSPAT YÜKÜ
Devamsızlık nedeniyle yapılan feshe ilişkin olası bir uyuşmazlıkta (örneğin, işe iade davası veya alacak davası), ispat yükü şu şekilde dağılır:
a. İşveren: İşçinin İş Kanunu 25/II-g'de belirtilen koşullara uygun şekilde (örneğin, ardı ardına iki işgünü veya bir ayda üç işgünü) devamsızlık yaptığını, bu devamsızlıkların izinsiz olduğunu ve fesih için usuli gereklilikleri (tutanak tutma, savunma isteme/ihtar gönderme, süresinde fesih) yerine getirdiğini ispatlamakla yükümlüdür. Devamsızlık tutanakları, ihtarname ve tebliğ belgeleri, tanık beyanları işverenin temel delilleridir.
b. İşçi: Devamsızlık fiili işverence ispatlandıktan sonra, işçi devamsızlığının haklı bir sebebe dayandığını (hastalık raporu, acil durum belgeleri vb.) veya işverenden izin aldığını ispatlamakla yükümlüdür.
7. DİKKATE ALINMASI GEREKEN HUSUSLAR / DAVA UNSURLARI
Devamsızlık nedeniyle fesih sürecinde ve olası davalarda aşağıdaki hususların titizlikle ele alınması gerekmektedir:
a. Devamsızlık Günlerinin Doğru Tespiti: Feshin temelini oluşturan devamsızlık günlerinin ve tarihlerinin (Madde 3) hatasız bir şekilde belirlenmesi, İş Kanunu 25/II-g'deki koşulların (ardı ardına olma, ay içinde olma vb.) tam olarak gerçekleşip gerçekleşmediğinin dikkatlice kontrol edilmesi şarttır. Hesaplama hataları feshin geçersizliğine yol açabilir.
b. Mazeretin Değerlendirilmesi: İşçinin sunduğu mazeretin (eğer sunulmuşsa) "haklı sebep" niteliğinde olup olmadığının objektif kriterlere göre değerlendirilmesi gerekir. Yargıtay kararlarında hangi durumların haklı sebep kabul edildiği göz önünde bulundurulmalıdır. İşçinin mazeretini bildirme yükümlülüğü olsa da, bildirimde bulunamaması (örneğin ağır hastalık nedeniyle) durumunda dahi mazeretin kendisi geçerliyse, fesih haksız sayılabilir.
c. Tebligat Usulü: İhtarname (İşbu Dilekçe gibi) ve esas fesih bildiriminin işçiye usulüne uygun olarak tebliğ edilmesi kritik öneme sahiptir. Noter kanalıyla, iadeli taahhütlü posta ile veya imza karşılığı elden tebliğ gibi ispatı mümkün yöntemler tercih edilmelidir. Tebligatın yapılamaması veya usulsüz yapılması, savunma hakkının ihlali veya feshin işçiye ulaşmadığı iddialarına yol açabilir.
d. İşyeri Uygulamaları ve Tutarlılık: İşverenin devamsızlık konusunda daha önceki uygulamaları ve işyeri disiplin yönetmeliği gibi iç düzenlemeleri de dikkate alınmalıdır. Farklı işçilere benzer durumlarda farklı muamele yapılması, eşit işlem borcuna aykırılık teşkil edebilir.
SONUÇ
İşçinin işe devamsızlığı, iş ilişkisinin temelini sarsan ve işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkanı tanıyan ciddi bir durumdur. Ancak bu hakkın kullanılabilmesi, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-g maddesinde belirtilen devamsızlık sürelerine ilişkin koşulların tam olarak gerçekleşmesine ve işverenin başta devamsızlığı belgeleme, işçinin savunmasını talep etme (genellikle ihtarname yoluyla mazeret sorma) ve fesih bildirimini usulüne uygun yapma gibi şekli şartlara titizlikle riayet etmesine bağlıdır. İşbu Dilekçe gibi bir ihtarname, bu sürecin önemli bir adımı olarak işçiye mazeret bildirme ve savunma yapma imkanı tanırken, işverenin de iyi niyetli hareket ettiğini ve gerekli özeni gösterdiğini ortaya koymaktadır.
İHTARNAME
İHTAR EDEN :
VEKİLİ : Av.
İHTAR EDİLEN :
Adres:
KONU : Devamsızlık Nedeniyle Mazeretinizin Bildirilmesi ve Fesih İhtarıdır.
AÇIKLAMALAR :