- İşçinin Mobbing Sebebiyle Haklı Feshine Dayalı İşçilik Alacakları Talebi
- Ayrımcılık Tazminatı
- Manevi Tazminat
- İhtiyati Tedbir
- İhtiyati Haciz
- Adli Yardım
- Talep Sonucu
- Delil Listesi
İŞÇİNİN MOBBİNG SEBEBİYLE HAKLI FESHİNE DAYALI İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEPLERİNİN HUKUKİ ANALİZİ
GİRİŞ
Çalışma hayatının önemli sorunlarından biri olarak karşımıza çıkan mobbing (psikolojik taciz), işçinin kişilik haklarına, sağlığına ve mesleki itibarına yönelik sistematik ve kasıtlı saldırıları ifade etmektedir. Türk Hukuku, işçinin çalışma ortamında huzur ve güven içinde bulunmasını temin etmek amacıyla işverene önemli sorumluluklar yüklemiş, bu sorumlulukların ihlali ve özellikle mobbing vakalarının varlığı halinde işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve buna bağlı olarak çeşitli işçilik alacakları ile tazminatları talep etme hakkı tanımıştır. İşbu makalede, işçinin mobbinge maruz kalması sebebiyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi durumunda talep edebileceği işçilik alacakları ve tazminatlar, ilgili mevzuat hükümleri, Yargıtay içtihatları ve doktrindeki görüşler ışığında, işbu Dilekçe’de (Source: 1) ileri sürülen talepler ekseninde incelenecektir.
1. MOBBİNG KAVRAMI VE HUKUKİ NİTELİĞİ
a. Tanım ve Unsurları
Mobbing, bir veya birden fazla kişi tarafından diğer bir kişiye veya gruba yönelik olarak, sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlak dışı iletişim yoluyla uygulanan psikolojik terör olarak tanımlanabilir. Doktrin ve Yargıtay kararlarında mobbingin varlığından söz edebilmek için genellikle şu unsurların bulunması aranmaktadır:
* İşyerinde gerçekleşmesi,
* Üstler tarafından astlara, astlar tarafından üstlere veya eşitler arasında uygulanabilmesi,
* Sistemli ve sürekli olması (tek seferlik veya ara sıra meydana gelen münferit olaylar genellikle mobbing sayılmaz),
* İşçiyi yıldırma, pasifize etme, dışlama, aşağılama, küçük düşürme, işten ayrılmaya zorlama gibi kasıtlı bir amaç taşıması (Source: 6, 7),
* İşçinin kişilik haklarına, onuruna, sağlığına veya mesleki durumuna zarar vermesi veya zarar verme tehlikesi taşıması.
b. Hukuki Dayanakları
Mobbing, Türk Hukukunda doğrudan bu isimle düzenlenmiş olmamakla birlikte, çeşitli kanunlardaki hükümlerle koruma altına alınmıştır. Temel dayanaklar şunlardır:
* 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK):
* Genel Hükümler: Kişilik hakkının korunmasına ilişkin TBK Madde 24 ve 25.
* Hizmet Sözleşmesi: İşverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu düzenleyen TBK Madde 417. Bu madde, işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğunu açıkça belirtir.
* 4857 sayılı İş Kanunu (İşK):
* Eşit Davranma İlkesi: İşK Madde 5, işverenin esaslı nedenler olmadıkça işçiler arasında ayrım yapamayacağını düzenler. Mobbing, çoğu zaman bu ilkenin de ihlali anlamına gelir (Source: 16).
* İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı: İşK Madde 24/II, "Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" başlığı altında, işverenin işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunması, şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi, davranışlarda bulunması veya cinsel tacizde bulunması gibi durumları haklı fesih nedeni sayar. Yargıtay, sistematik mobbingi bu bent kapsamında değerlendirmektedir.
* Türkiye Cumhuriyeti Anayasası: Devletin, kişilerin beden ve ruh sağlığı içinde yaşamalarını sağlama (Madde 17, 56) ve herkesin yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına sahip olduğunu güvence altına alması (Madde 17).
* Başbakanlık Genelgesi (2011/2): Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik tedbirlerin artırılmasına ilişkin genelge de önemli bir referanstır.
c. İspat Yükü ve Deliller
Hukuk Muhakemeleri Kanunu (HMK) uyarınca kural olarak iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür. Mobbing davalarında da mobbinge maruz kaldığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispat etmek durumundadır. Ancak mobbingin genellikle gizli, kanıtlanması zor bir olgu olması nedeniyle Yargıtay, ispat külfeti konusunda işçi lehine yorum yaparak, mobbingin varlığına dair güçlü şüphe uyandıran olguların (prima facie ispat) ileri sürülmesi halinde ispat yükünün yer değiştirebileceğini, yani mobbingin gerçekleşmediğini ispatlama yükünün işverene geçebileceğini kabul etmektedir. İşbu Dilekçe'de de belirtildiği gibi (Source: 55), mobbingin ispatında kullanılabilecek deliller şunlardır:
* Tanık beyanları (özellikle işyeri çalışanları, ancak tarafsızlıkları değerlendirilir) (Source: 7, 12),
* İşyeri kayıtları (e-postalar, yazışmalar, görevlendirmeler, performans değerlendirmeleri, tutanaklar, puantaj kayıtları, kamera kayıtları vb.),
* İşçinin sağlık durumundaki bozulmayı gösteren tıbbi raporlar, psikiyatrik değerlendirmeler,
* Varsa işçinin mobbinge ilişkin tuttuğu günlük veya notlar,
* Bilirkişi incelemesi (özellikle psikolojik etkilerin tespiti veya işyeri uygulamalarının değerlendirilmesi açısından),
* Uzman görüşü (HMK Madde 293) (Source: 55),
* Tarafların ikrarı veya isticvabı (Source: 55),
* Yemin.
2. MOBBİNG NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİ TARAFINDAN HAKLI FESHİ
a. Haklı Neden Kavramı
Haklı nedenle fesih, iş sözleşmesinin taraflarından birinin, kanunda sayılan belirli sebeplerin varlığı halinde, bildirim sürelerine uymaksızın sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkıdır. İşçi açısından haklı fesih nedenleri İşK Madde 24'te sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve zorlayıcı sebepler olarak üç ana başlık altında düzenlenmiştir.
b. Mobbingin Haklı Fesih Nedeni Oluşturması
Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre, işyerinde sistematik ve sürekli biçimde uygulanan mobbing, işçinin kişilik haklarını, sağlığını ve huzurunu ağır şekilde ihlal ettiğinden, İşK Madde 24/II'de düzenlenen "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri" kapsamına girer. İşveren veya işveren vekilinin mobbing uygulaması veya diğer işçiler tarafından uygulanan mobbinge göz yumması, işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcuna (TBK Madde 417) ve sadakat yükümlülüğüne aykırı davranması anlamına gelir. Bu durum, işçi açısından iş ilişkisini sürdürmeyi çekilmez hale getirdiğinden, haklı nedenle derhal fesih hakkı doğurur (Source: 8, 13). İşbu Dilekçe'de de mobbinge dayalı olarak iş akdinin haklı nedenle feshedildiği belirtilmektedir (Source: 1, 8, 13).
c. Fesih Hakkının Kullanılması
İşK Madde 26 uyarınca, Madde 24/II'ye dayanan fesih hakkının, işçinin bu tür davranışları öğrendiği günden başlayarak altı iş günü içinde ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamayacağı belirtilmiştir. Ancak mobbing, genellikle tek bir fiil olmayıp süreklilik arz eden eylemler bütünü olduğundan, Yargıtay bu sürelerin başlangıcını mobbing eylemlerinin sona erdiği veya işçi açısından katlanılamaz hale geldiği tarih olarak kabul etme eğilimindedir. Feshin haklı nedene dayandığının ve nedeninin açıkça belirtildiği bir fesih bildirimi (örneğin noter kanalıyla gönderilen bir ihtarname (Source: 57)) ile yapılması, ispat açısından önemlidir.
3. HAKLI FESHE BAĞLI İŞÇİLİK ALACAKLARI VE TAZMİNAT TALEPLERİ
İş sözleşmesini İşK Madde 24 uyarınca haklı nedenle fesheden işçi, belirli koşulların varlığı halinde çeşitli işçilik alacakları ve tazminatlara hak kazanır. İşbu Dilekçe'de de bu alacak ve tazminat kalemleri talep edilmektedir (Source: 16-43, 50-53).
a. Kıdem Tazminatı
İşK Madde 24 uyarınca (mobbing dahil) haklı nedenle iş sözleşmesini fesheden işçi, en az bir yıllık kıdeme sahip olması koşuluyla kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında hesaplanır. Giydirilmiş brüt ücrete, işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilir sürekli nitelikteki menfaatler (yemek yardımı, yol yardımı, yakacak yardımı vb. (Source: 22)) dahil edilir. İşbu Dilekçe'de kıdem tazminatı talebi yer almaktadır (Source: 31-33, 50-Talep 8). Hesaplamanın son brüt ücret üzerinden yapılması ve sosyal hakların dahil edilmesi gerektiği belirtilmiştir (Source: 32).
b. İhbar Tazminatı Durumu
İş sözleşmesini haklı nedenle fesheden taraf (burada işçi), karşı taraftan ihbar tazminatı talep edemez ve kendisi de ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olmaz. Dolayısıyla, İşK Madde 24'e dayanarak fesih yapan işçinin ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
c. Ücret Alacakları
Bunlar, işçinin çalışmasının karşılığı olan ve hak ettiği halde ödenmeyen ücretlerdir.
* i. Ödenmeyen Ücret: Fesih tarihine kadar çalışılan süreye ilişkin ödenmemiş normal ücret alacağı talep edilebilir (Source: 17). Ücretin bir kısmının bankadan, bir kısmının elden ödenmesi (Source: 18, 19) durumunda, gerçek ücretin tespiti için emsal ücret araştırması (Source: 20, 21), tanık beyanları ve diğer deliller önem kazanır.
* ii. Fazla Çalışma Ücreti: İşK'ya göre haftalık normal çalışma süresi 45 saattir. Bu süreyi aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve her bir saat fazla çalışma için normal saat ücretinin %50 fazlasıyla ödenmesi gerekir. Fazla çalışma yapıldığı halde ücretinin ödenmediğini iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamalıdır. İşbu Dilekçe'de gece ve gündüz vardiyalarında uzun saatler çalışıldığı ve fazla mesai ücretlerinin ödenmediği iddia edilmektedir (Source: 24-28, 50-Talep 10).
* iii. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti: Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışmayan işçiye o günün ücreti tam ödenir. Çalışırsa, çalışılan her gün için ilave bir günlük ücret daha ödenir. İşbu Dilekçe'de bu günlerde çalışıldığı ve ödeme yapılmadığı iddia edilmektedir (Source: 29, 30, 50-Talep 11).
* iv. Hafta Tatili Ücreti: İşçilere yedi günlük zaman dilimi içinde kesintisiz en az 24 saat dinlenme (hafta tatili) verilmesi zorunludur. Hafta tatilinde çalışmayan işçiye o günün ücreti tam ödenir. İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa, çalışılan günün ücretine ek olarak %50 zamlı ücret daha ödenir (toplamda 2.5 günlük ücret). İşbu Dilekçe'de hafta tatillerinde çalışıldığı ve karşılığının ödenmediği iddia edilmektedir (Source: 34-36, 53-Talep 12).
d. Yıllık İzin Ücreti
İş sözleşmesinin herhangi bir nedenle sona ermesi halinde, işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretin, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine ödenmesi gerekir. İşbu Dilekçe'de kullanılmayan yıllık izin ücreti talep edilmektedir (Source: 37, 50-Talep 9).
e. Ayrımcılık Tazminatı
İşK Madde 5'e göre işveren, eşit davranma borcuna aykırı davrandığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka, yoksun bırakıldığı hakları da talep edebilir. Mobbing, işçinin diğer çalışanlardan farklı ve olumsuz muameleye tabi tutulması şeklinde gerçekleşiyorsa, aynı zamanda eşit davranma ilkesinin ihlali anlamına gelebilir ve bu tazminata hak kazandırabilir. İşbu Dilekçe'de mobbing nedeniyle ayrımcılık tazminatı da talep edilmektedir (Source: 16, 50-Talep 6).
f. Manevi Tazminat
Mobbing, işçinin kişilik haklarına (sağlık, onur, saygınlık vb.) yönelik haksız bir saldırı niteliğindedir. TBK Madde 58 (eski BK Madde 49) uyarınca, kişilik hakkı hukuka aykırı olarak saldırıya uğrayan kişi, uğradığı manevi zarara karşılık manevi tazminat isteyebilir. Mobbing nedeniyle elem, üzüntü, ruhsal çöküntü yaşayan, itibarı zedelenen işçi (Source: 40, 41), mobbingin ağırlığı, süresi, işçinin ve işverenin durumu gibi faktörler göz önünde bulundurularak belirlenecek uygun bir miktar manevi tazminat talep edebilir (Source: 42). İşbu Dilekçe'de manevi tazminat talebi de yer almaktadır (Source: 40-43, 50-Talep 14).
g. Diğer Alacaklar
İş sözleşmesi, toplu iş sözleşmesi veya işyeri uygulamalarıyla sağlanmış ancak ödenmemiş ikramiye, prim, sosyal yardım (Source: 38, 39) gibi alacaklar da talep edilebilir. İşbu Dilekçe'de "Yardım Alacağı" adı altında bir talep bulunmaktadır (Source: 50-Talep 13).
4. USULİ KONULAR VE GEÇİCİ HUKUKİ KORUMA TEDBİRLERİ
a. Zorunlu Arabuluculuk
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı, ayrımcılık tazminatı, ücret ve diğer işçilik alacakları ile işe iade talepli davalarda, dava açmadan önce arabulucuya başvurulmuş olması dava şartıdır. Arabuluculuk sürecinde anlaşma sağlanamazsa, son tutanağın aslının veya arabulucu tarafından onaylanmış bir örneğinin dava dilekçesine eklenmesi gerekir. İşbu Dilekçe'de arabuluculuk sürecinin anlaşamama ile sonuçlandığı belirtilmiştir (Source: 9, 10, 57).
b. Görevli ve Yetkili Mahkeme
Bu tür davalarda görevli mahkeme İş Mahkemeleridir. Yetkili mahkeme ise genel yetki kuralı gereği davalının (işverenin) yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir.
c. Belirsiz Alacak Davası ve Kısmi Dava
İşçilik alacaklarının (özellikle fazla mesai, tatil ücretleri gibi) tam ve kesin olarak belirlenmesinin dava açma aşamasında işçiden beklenemeyeceği durumlarda, HMK Madde 107 uyarınca belirsiz alacak davası açılabilir. Bu durumda, dava dilekçesinde asgari bir miktar veya değer belirtilir ve yargılama sırasında alacağın tamamı belirlendiğinde talep artırılabilir. Alacağın belirli veya belirlenebilir olduğu durumlarda ise HMK Madde 109 uyarınca kısmi dava açılabilir (ancak zamanaşımı ve faiz açısından dikkatli olunmalıdır) veya alacağın tamamı için tam eda davası açılır. İşbu Dilekçe'de davanın belirsiz ve kısmi talepler içerdiği belirtilmiş (Source: 2), talep sonucunda da bazı alacaklar için "şimdilik belirsiz", bazıları için "şimdilik kısmi" ifadeleri kullanılmıştır (Source: 50-53).
d. İhtiyati Tedbir ve İhtiyati Haciz
Dava süresince alacağın tahsilinin tehlikeye girmesini önlemek amacıyla, HMK kapsamında ihtiyati tedbir veya İcra ve İflas Kanunu (İİK) kapsamında ihtiyati haciz talep edilebilir. İhtiyati tedbir, hakkın elde edilmesinin önemli ölçüde zorlaşacağı veya imkânsız hale geleceği ya da gecikme sebebiyle ciddi bir zararın doğacağından endişe edilmesi halinde talep edilebilir (HMK Madde 389 vd.). İhtiyati haciz ise para alacaklarına ilişkin mevcut veya müstakbel bir takibin sonucunun güvence altına alınması için borçlunun mallarına geçici olarak el konulmasıdır (İİK Madde 257 vd.). İşbu Dilekçe'de hem ihtiyati tedbir (Source: 43, 50-Talep 2) hem de ihtiyati haciz (Source: 44, 45, 50-Talep 3) talebinde bulunulmuştur. Mahkeme, bu talepleri genellikle teminat karşılığında kabul etmektedir.
e. Adli Yardım
Kendisi ve ailesinin geçimini önemli ölçüde zor duruma düşürmeksizin yargılama giderlerini ödeme gücü bulunmayan kişiler, HMK Madde 334 vd. uyarınca adli yardım talep edebilirler. Talebin kabulü halinde, kişi yargılama harç ve giderlerinden geçici olarak muaf tutulur ve gerekiyorsa kendisine bir avukat atanır. İşbu Dilekçe'de müvekkilin giderleri karşılama gücü olmadığı belirtilerek adli yardım talep edilmektedir (Source: 46-49, 50-Talep 4).
5. DAVA UNSURLARININ DEĞERLENDİRİLMESİNDE DİKKAT EDİLEBİLECEK HUSUSLAR
Bir mobbing davasının başarısı, iddiaların somutlaştırılmasına ve ispatına bağlıdır. Dilekçelerde genellikle "Esasa İlişkin Detaylı Vakıalar" (Source: 11) bölümünde mobbing oluşturan eylemlerin;
Kim tarafından (işveren, amir, iş arkadaşı vb.),
Ne zaman (başlangıç tarihi, sıklığı, hangi olaylardan sonra arttığı vb.),
Nerede (herkesin içinde mi, yalnızken mi vb.),
Ne şekilde (sözlü, yazılı, davranışsal vb.) gerçekleştirildiği,
Bu eylemlerin sürekliliği ve sistematiği,
İşçi üzerindeki etkileri (psikolojik, fiziksel, sosyal, mesleki),
Varsa mobbinge karşı işçinin aldığı önlemler veya yaptığı şikayetler gibi hususların ayrıntılı olarak açıklanması, davanın temelini güçlendirir. Tanıkların hangi vakıalara ilişkin beyanda bulunacağının belirtilmesi (Source: 55 - Tanıklar Açıklaması) ve delillerin iddialarla ilişkilendirilmesi de önemlidir.
SONUÇ
İşyerinde mobbing, işçinin temel haklarını ihlal eden, çalışma barışını bozan ve hukuki sonuçlar doğuran ciddi bir olgudur. Türk Hukuku, mobbinge maruz kalan işçiye, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve başta kıdem tazminatı olmak üzere ödenmeyen ücret alacakları, fazla mesai, tatil ücretleri, yıllık izin ücreti gibi maddi haklarını talep etme imkanı tanımaktadır. Ayrıca, mobbingin niteliğine göre ayrımcılık tazminatı ve kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat da gündeme gelebilmektedir. Mobbing iddialarının yargılamada başarıya ulaşması, olayın unsurlarının somut delillerle (tanık, belge, kayıt vb.) desteklenmesine ve hukuki sürecin doğru işletilmesine bağlıdır. Zorunlu arabuluculuk, görevli ve yetkili mahkeme, dava türünün (belirsiz/kısmi) doğru belirlenmesi ve geçici hukuki koruma tedbirlerinin talep edilmesi gibi usuli işlemler de davanın seyri açısından önem taşımaktadır.
T.C.
...
İŞ MAHKEMESİNE
DAVACI : TC:
Adresi:
VEKİLİ : Av.
DAVALI : TC:
Adresi:
KONU : İşçinin mobbing sebebiyle haklı feshine dayalı işçilik alacakları talebidir.
DAVA DEĞERİ : Belirsiz, kısmi ve manevi tazminat taleplerimizin toplamı ... TL'dir.
AÇIKLAMALAR :
I. MÜVEKKİL HAKKINDA ESASA İLİŞKİN BİLGİ:
Müvekkilim _._.20_ tarihinde doğmuş ve ... yaşındadır. Müvekkilim _._.20_ tarihinden _._.20_ tarihine kadar Davalı işveren yanında son olarak aylık ... TL ücret karşılığında ... olarak çalışmıştır.
II. DİLEKÇE ÖZETİ:
Aşağıda ayrıntılı olarak açıklanan dava konusu olayların maddeler halindeki kısa özetidir:
1. Müvekkil _._.20_ ve _._.20_ tarihleri arasında Davalı Şirkette ... olarak çalışmıştır.
2. Müvekkil işini yaparken sürekli olarak İşveren tarafından ... davranışına maruz bırakılmıştır.
3. Diğer çalışanların önünde de bu davranışlar sergilenmiş olup, Müvekkilime karşı iş arkadaşlarının gözü önünde ... davranışlarında bulunulmuştur.
4. Müvekkil kendisine gösterilen sistematik ve sürekli kötü muameleye daha fazla dayanamamış, haklı nedenle iş akdini feshettiğini beyanla işçilik alacaklarının ödenmesi talebini içerir ihtarnameyi göndermiştir.
5. ...
III. USULE İLİŞKİN AÇIKLAMALAR:
1. Davalı taraf ile yapılan arabulucu görüşmesinden netice çıkmamış olup taraflar arasında anlaşma sağlanamamıştır. _._.20_ tarihinde anlaşamama tutanağı imzalanmıştır.
2. ...
IV. ESASA İLİŞKİN DETAYLI VAKIALAR VE HUKUKİ AÇIKLAMALAR:
Esasa ilişkin vakıaların ve hukuki iddialarımızın ayrıntılı açıklamalarıdır:
A. Mobbing Sebebine Dayalı Haklı Fesihe İlişkin Açıklamalar:
1. Müvekkil işini yaparken sürekli olarak İşveren tarafından ... davranışına maruz bırakılmıştır.
2. Bazı zamanlar, diğer çalışanların önünde de bu davranışları sergilemekten çekinmemekte, iş arkadaşlarının gözü önünde Müvekkile ... davranışlarında bulunulmuştur.
3. Müvekkil kendisine gösterilen sistematik ve sürekli kötü muameleye daha fazla dayanamamış, haklı nedenle iş akdini feshettiğini beyanla işçilik alacaklarının ödenmesi talebini içerir ihtarnameyi göndermiştir.
4. Müvekkilimin haklı feshinden sonra aşağıda açıklanan işçilik alacakları ödenmemiştir.
5. İşbu sebeplerle Müvekkilime işçilik alacaklarının, ayrımcılık tazminatının ve uygun bir miktar manevi tazminatın ödenmesi gerekmektedir.
6. ...
7. Alacaklarımızın ödenmemesi üzerine işbu davayı açma zorunluluğu gündeme gelmiştir.
V. İŞÇİLİK ALACAKLARI TALEBİMİZ HAKKKINDA AÇIKLAMALAR:
Yukarıda açıklanan vakıalar nedeniyle Müvekkilimin İş Kanunundan kaynaklı alacak kalemleri şu şekildedir:
A. Ayrımcılık Tazminatı Talebimiz:
1. Uğranılan mobbing sebebiyle İş Kanunu uyarınca Müvekkilin ayrımcılığa uğradığının tespiti ile 4 aya kadar ücreti tutarında tazminata hükmedilmesi gerekmektedir.
2. ...
B. Ücret Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil son olarak ... TL aylık brüt ücret almaktadır. Müvekkile yapılan ödemelerin ise hepsi banka aracılığı ile yapılmamıştır. Bir kısım ödemeler banka aracılığı ile yapılırken bir kısım ödemeler elden verilmiştir.
2. Müvekkil ... olarak işyerinde çalışmış bu doğrultuda emsal ücret araştırılması yapılması gerekmektedir. Emsal ücret araştırılması için; ... Sendikalarına ve ... Meslek Odasına müzekkere yazılarak emsal ücretin sorulması talep edilmektedir.
3. Müvekkile ayni kışlık yakacak olarak ... verilmekte, servis hizmeti sunulmakta, yemek işyerinde verilmektedir. Tüm bu durumların alacak kalemlerinin belirlenmesinde göz önünde bulundurulması gerekmektedir.
4. ...
C. Fazla Mesai Alacağı Talebimiz:
1. Müvekkil hem gece hem gündüz vardiyasında en az ... saat çalışmıştır. Akşam vardiyasında ortalama olarak ... da iş başı yapıp sabah ... iş bitimi olarak çalıştırılmış ancak mesai saatlerinden sonra en az ... saat daha çalıştırılmıştır.
2. Gündüz vardiyasında da sabah ... akşam ... saatleri arasında çalıştırılmıştır. Gündüz vardiyasında da ortalama olarak yine ... saat mesai yapmak zorunda kalmıştır. Müvekkile fazla mesai çalışmalarından dolayı ücret ödemesi işverence yapılmamıştır.
3. ...
D. UBGT ve Diğer Tatil Günleri Alacağı Talebimiz:
1. Dini bayramlarda, resmi tatillerde, genel tatil, ulusal bayram günlerinde de izin ve hakları verilmeksizin çalıştırılmıştır. UBGT ve diğer tatil günlerinde yaptığı çalışmalardan ve fazla mesaiden dolayı harici olarak ödeme yapılmamıştır.
2. ...
E. Kıdem Tazminatı Alacağı Talebimiz: