Yargıtay Hukuk Dairesi Numara 96/2011 Dava No 45/2015 Karar Tarihi 26.10.2015
Numara: 96/2011
Dava No: 45/2015
Taraflar: Kıbrıs Türk Kooperatif Merkez Bankası ile Süleyman Toprak arasında
Konu: İşverenin işçiye karşı yükümlülükleri - İş ve işçi güvenliği - İhmalkarlık - İlliyet bağı - İhmal ile zarar ziyan arasında illiyet bağı (causation) - Tazminat - zarar ziyan - Elle taşınan yükler - Yükün elle doğru nasıl taşınacağı - Esasa ilişkin olgu (Material Facts)
Mahkeme: Yargıtay/hukuk
Karar Tarihi: 26.10.2015

-D. 45/2015Yargıtay/Hukuk No:96/2011
(Lefkoşa Dava No:2133/2006)

Yüksek Mahkeme Huzurunda.

Mahkeme Heyeti: Ahmet Kalkan, Emine Dizdarlı, Gülden Çiftçioğlu.


İstinaf eden: Kıbrıs Türk Kooperatif Merkez Bankası Ltd.,
Lefkoşa.
- (Davalı)
-ile-
Aleyhine istinaf edilen: Süleyman Toprak, Lefkoşa.



(Davacı)

A r a s ı n d a.

İstinaf eden hazır değil namına: Avukat Kemal Mut.
Aleyhine istinaf edilen hazır değil namına: Avukat Oktay Feridun ve Ortakları ve -Avukat Serhan Çinar adına Avukat Seran Bensen

Lefkoşa Kaza Mahkemesi Kıdemli Yargıcı Peri Hakkı'nın 2133/2006 sayılı davada 08.07.2011 tarihinde verdiği karara karşı, Davalı tarafından yapılan istinaftır.

----------


K A R A R


Ahmet Kalkan : İşbu isti-nafın kararını, Sayın Yargıç Gülden Çiftçioğlu okuyacaktır.

Gülden Çiftçioğlu: Huzurumuzdaki istinaf; Davacının (Aleyhine İstinaf Edilen), Lefkoşa Kaza Mahkemesinde, Davalı aleyhine ikâme etmiş olduğu 2133/2006 sayılı davada, 8/7/2011 tarihinde Mahkemenin- verdiği hükümden dolayı, Davalı (İstinaf Eden) tarafından yapılmıştır.

Davacı, Alt Mahkemenin 10/3/2008 tarihli tadilat emri ile tadil edilmiş Talep Takririnde, özetle: Davacının Davalı ile aralarında yapmış oldukları hizmet akti neticesinde, 19/6/2001 -
tarihinden itibaren Davalının bünyesinde bulunan Yem Fabrikasında hammal olarak çalışmakta olduğunu; Davacının uygun olmayan şartlarda, sadece şahsına ait olmak üzere, günlük ortalama 15-20 ton yem torbası taşıyıp dağıtmakta olduğunu; Davacının, 3/3/2005- tarihinde Davalının talimatı üzerine her biri 50 kg'dan 340 adet yem torbasının dağıtımı veya indirimi ile ilgili yapmış olduğu yük boşaltımı esnasında, takriben 100 adet yem torbasını indirdikten sonra, bel bölgesinde şiddetli bir ağrı başladığını, Lefko-şa Devlet Hastanesine götürüldüğünü, sağa rotatuar skolyoz teşhisi konduğunu, bulguların ise bel ağrısı, x-ray sağa rotatuar skolyoz, L5 - SI GRI listheiz, C.T L4-5 solda disk bulging, L5 -SI fasetlerde listhezis olduğunu ve Davalının ihmâlkar ve/veya kan-uni vecibelerini ihlâl eder şekilde davranması ve/veya iş yerinde çalışan işçilerin sağlığını korumak için gerekli önlemleri almaması ve/veya gerekli dikkat ve ihtimamı göstermemesi neticesinde, Davacının kalıcı bel ağrısı sakatlığına uğradığını iddia eder-ek, Davalının ihmâlkarlığının ve/veya kanuni vecibeleri hilâfına hareketlerinin tafsilatını vererek, bel ağrısı sakatlığının kalıcı olduğunu, özel ve genel zarar-ziyana uğradığını iddia ederek, uğradığı genel ve özel zarar-ziyanı talep etmesi yanında, Dava-lının, Davacının görevine, 29.4.2005 tarihli yazı ile Davacıya uygun başka bir iş bulunamadığı gerekçesi ile 4.5.2005 tarihinden itibaren son verdiğini; Davacının, 4.5.2005 tarihinden itibaren işsiz kaldığını; Davacının işten çıkarıldığı tarihe değin aylık- 1,080 YTL gelir elde etmekte olduğunu belirtmiş ve işsiz kaldığı süreler için uğradığı ve uğrayacağı gelir kaybının zarar-ziyan olarak kendisine ödenmesi gerektiğini iddia ederek, neticede Davacı lehine ve Davalı aleyhine,
A-2900 YTL özel zarar-ziyan;
B-D-avalının kusuru nedeniyle işsiz kaldığı süreler için uğradığı veya uğrayacağı gelir kaybının zarar-ziyan olarak kendisine ödenmesini;
C-Davacının uğradığı kalıcı sakatlık nedeniyle çekmiş olduğu acı ve ızdırap için genel zarar-ziyan;
D-Yasal Faiz;
E-Başka -uygun ve adil bir çare;
F-İşbu dava masraflarını talep etmiştir.

Davalı ise tadil edilmiş Talep Takririne karşı dosyaladığı Müdafaa Takririnde; Talep Takririndeki tüm iddiaları
reddederek, iptidai itiraz olarak, Davacının muhatabının kendisi değil, 2005- yılında ayrı bir hukuki varlık olarak kurulan Binboğa Yem Sanayi Ltd. olduğunu, Davalının yasal haklarını, 2005 Mayıs ayında Davalıdan, herhangi bir şerh koymadan bir tamam aldığını; ortada "Estoppel" olduğunu ileri sürerek, davanın masraflarla birlikte r-et ve iptalini talep etmiştir. Davalı Müdafaa Takririnde, 2005 tarihine değin Yem Fabrikasının Davalının bünyesinde olmakla birlikte, 2005 yılından itibaren konu Yem Fabrikasının yukarıda belirtilen Şirkete ait olduğunu; Davacının gereken ağırlıktan fazla -ağırlığı olan yük veya torba kaldırmaya yöneltilmediğini; günlük ortalama 15-20 ton yem torbası taşıdığı yönündeki Davacı iddiasının da son derece gerçek dışı olduğunu ve Davacıya bu yönde talimat verilmediğini iddia ederek, Davacının iddia ettiği rahatsız-lık ispat edilse bile,
rahatsızlığın Davalının yönetimi altındaki bir iş yerinde veya iş saatlerinde meydana geldiğini reddederek, Davacının herhangi bir sakatlığa uğramadığını; konu iş yerindeki işlerden kaynaklanmadığını ve Davalıya bu yönde herhangi bi-r şikayet veya bilginin verilmediğini; böyle bir rahatsızlığa neden olacak herhangi bir kusurunun olmadığını veya ortada Davalıya atfedilecek herhangi bir sebep-sonuç ilişkisinin olmadığını; Davacıyı işte tutma veya başka işe veya kadroya nakletme yükümlü-lüğünün olmadığını; Davacının konu iş yerinde çalışmak istemediğini bildirerek, işten durduğunu veya durdurulduğunu, işten durdurma işleminin Davacının talebi üzerine gerçekleştiğini ileri sürmüştür.
Davalı Müdafaa Takririnde, keza, Davacının 1.10.2004 ta-rihine kadar mevsimlik işçi ve bu tarihten sonra da sözleşmeli düz işçi statüsünde çalıştığını; 4.5.2005 tarihi itibarı ile kendi dilekçesine atfen işine son verildiğini iddia ederek, takriben 2005 yılından itibaren konu yem fabrikasının yukarıda belirtile-n şirkete ait olduğunu beyanla, Davacının günde 15 - 20 ton yem torbası taşıdığı yönündeki iddiasının gerçek dışı olduğunu; Davacıya bu yönde talimat verilmediğini; sakatlığın mevcut olduğu ispat edilse dahi Davalının böyle bir rahatsızlığa neden olacak he-rhangi bir kusurunun olmadığı; ortada Davalıya atfedilecek herhangi bir sebep-sonuç ilişkisinin olmadığını veya illiyet bağının olmadığını; Davalının, Davacının kendi isteği ile işine son verdiğini ve dolayısıyla Davacının haklı bir talebinin olamayacağını- iddia ederek, davanın masaflarla birlikte ret ve iptalini talep etmiştir.

Davacı ise Müdafaaya Cevap Takririnde Müdafaa Takririndeki tüm iddiaları reddederek, ilgili tarihte ve halen Davalının bir yan kuruluşu olan Yem Fabrikasının Davalıya bağlı old-uğunu işbu dava konusu ile ilgili olarak muhatabının Davalı olduğunu iddia ederek, Talep Takriri gereğince lehine hüküm verilmesini talep etmiştir.

8/7/2011 tarihinde verdiği hükümde, Davalının ön itirazını değerlendiren A-lt Mahkeme,Binboğa Yem Fabrikasının 8.4.2005 tarihinde tescil edildiğinin Emare No.9 Tescil Belgesinden açıklıkla görülmekte olduğunu, Davalının tescil tarihine kadar, Binboğa Yem Fabrikasının Kooperatif Merkez Bankası Ltd. bünyesinde faaliyet gösterdiğini- kabul ettiğini; Davacının 2001 yılında işe girip, 4.5.2005 tarihine kadar Davalının çalışanı olduğunun ihtilafsız olduğunu; Davalının, Davacıya gönderdiği Emare No.3 yazıdan görüleceği üzere, 8.4.2005 olan tescil tarihinden sonra, Davalının 4.5.2005 tarih-inde Kooperatif Merkez Bankası Ltd. olarak Davacının işine son verdiğini göz önüne alarak, Davalının çalıştığı sürede işvereni olduğu hususunda bulgu yapmıştır.
Kararında, Davacının şahadetine itibar eden Alt Mahkeme, Davacının, Davalının talimatı doğrult-usunda, her biri 50 kg olan torbalardan günde toplam 15-20 ton taşımak zorunda kaldığı ve 3.3.2005 tarihinde de 340 torbalık bir işe gittiği, Davacının 100 civarında torba indirdikten sonra belinde şiddetli ağrı hissettiği ve bilahare Lefkoşa Devlet Hastan-esine götürüldüğü, Davacıya ağır yük kaldırmaktan dolayı sağa rotuar skolyoz, bel fıtığı ve bel kayması teşhisi konduğu ve bu rahatsızlığın kalıcı olduğu hususunda bulgu yapmıştır.

Alt Mahkeme ayrıca, kararında, Davalının, Davacıya karşı olan sorumluluğu-nun ihlâli neticesinde, Davacının bu sakatlanmaya düçar olduğu ve Davalının da bu sakatlanmadan tamamen sorumlu olduğu hususunda bulgu yaparak, Davacının çektiği acı ve ızdırap için Davacıya verilecek makul tazminatı 20,000 TL olarak saptamıştır.
Alt Mahke-me, yukarıdakilere ilâveten kararında: Davacının esasa ilişkin olgu olan ve Talep Takririnde yer alan iş akdi ile ilgili iddialarını destekleyecek herhangi bir şahadet ve
belgenin Mahkeme huzurunda bulunmadığı nedeni ile, 19 ay işsiz kalmasından dolayı Da-valıdan talep ettiği 20,520 TL zarar- ziyan talebini, ispat edilemediğinden ret ve iptal etmiştir.

Neticede Alt Mahkeme; Davacının çektiği acı ve ızdırap için Davacı lehine ve Davalı aleyhine:
20,000 TL genel tazminat;
Yasal faiz;
3000 TL dava masrafı i-çin hüküm ve emir vermiştir.

-İstinaf yukarıdaki hükme karşı, Davalı tarafından yapılmış olup, -Davalı İstinaf İhbarnamesinde 17 istinaf sebebi ileri sürmesine rağmen, tüm istinaf sebepleri 3 başlık altında irdelenebilir. Şöyle ki:

1- Alt Mahkeme, Davacının belinden rahatsızlanmasında
Davalının ihmâli olduğuna ve Davalı işverenin Davacı
işç-isine karşı güvenli çalışma koşulu sağlamadığı ve
sorumluluğunu ihlâl ettiğine kanaat getirerek, Davacı
lehine Davalı aleyhine hüküm vermekle hata etmiştir.

2- Alt Mahkeme, Davacının belinden rahatsızlanmasında
Davalının ihmâli olsa bile, bu i-hmâl ile Davacının belinden
rahatsızlanması arasında, diğer bir deyimle,ihmâl ile
zarar- ziyanı arasında illiyet bağı (causation) olduğuna
kanaat getirerek, Davacı lehine Davalı aleyhine hüküm
vermekle hata etmiştir.

3- Alt Mahkeme, her ha-lükarda hafif cinsten bir rahatsızlık
için, fahiş bir tazminat takdir etmekle hata etmiştir.



Davacının dosyaladığı Mukabil İstinaf sebepleri ise aşağıdaki 4 başlık altında irdelenebilir:

Alt Mahkeme, işbu davanın duruşmasına başlamadan önce, 22/6/-2009 tarihinde taraf avukatlarının hazır olduğu celsede, müşterek beyanları ile Davacı ile Davalı arasında hizmet akdinin varlığı ve Davacının dava ile ilgili tarihlerdeki son maaşının 1,080 TL olduğu hususunu ihtilafsız olgu olarak zabıtlara geçirdiği hal-de, kararında,iş akdi ile ilgili iddiaları destekleyecek herhangi bir şahadet huzurunda bulunmadığı nedeni ile Davacının bu husustaki talebini ret ve iptal etmesi hatalıdır.
Alt Mahkeme huzurunda, Davacının Davalı tarafından haksız yere ve/veya Davalının k-usuru nedeni ile ve/veya Davalının sorumluluğunu ihlâl etmesi nedeniyle işten çıkarıldıktan sonra 19 ay işsiz kaldığı yönünde şahadet olmasına rağmen, bu yönde bulgu yapmamakla hata etmiştir.
Alt Mahkemenin takdir ettiği genel tazminat miktarı aşikar suret-te azdır.
Alt Mahkeme, dava masraflarını Hukuk Muhakemeleri Usulü Tüzüğü'ne göre takdir etmesi gerekirken, rakamsal olarak masraf takdir etmesi hatalıdır.

Bu safhada Davalının 1. istinaf sebebini irdeleyelim:

Alt Mahkeme kararında, Davacının 19.6.2001 -- 4.5.2005 tarihleri arasında Davalının bünyesinde faaliyet gösteren Binboğa Yem Fabrikasında hammal olarak çalıştığı, Davacının çalıştığı sürede işvereninin Davalı olduğu hususunda bulgu yapmıştır. Bu bulgu aleyhine, Davalı tarafından herhangi bir istinaf -söz konusu değildir.
Taraflar arasında, Davalının bir işveren olarak, işin icrası sırasında (in the course of employment) işçi güvenliği açısından, Davacı işçisine karşı dikkat gösterme mükellefiyetinin olduğu hususu ihtilafsızdır.

Alt Mahkeme, ka-rarında, 3.3.2005 tarihinde Davalının işini yaptığı esnada belinde şiddetli ağrı hissettiği ve Acil Servise götürüldüğü hususunda bulgu yapmıştır.

Alt Mahkeme kararında (Mavi 217), ayrıca, Dr. Hüseyin Çelik'in şahadetinden ve Emare No.6,7,8 Raporlardan D-avacıya ağır yük kaldırmaktan dolayı sağa rotouar skolyoz, bel fıtığı ve bel kayması teşhisi konduğu hususunda bulgu yapmıştır.

Davacının yaptığı elle yük taşıma işi açısından, makul olarak öngörülebilir bir bel fıtığı ile bel kayması rahatsızlığı riski-nin söz konusu olduğu Dr.Hüseyin Çelik'in tekzip edilmemiş şahadeti ile ortaya konmuştur. Şöyle ki; Dr. Hüseyin Çelik şahadetinde, yukarıdaki hastalıkların sair kişiler yanında, ağır iş yapan kişilerde nüksettiğini belirtmiştir.

İstinaf sebepleri ve Dav-alı Avukatının hitabı göz önüne alındığında, Davacının Davalının işini yaptığı esnada (in course of employment) bel rahatsızlığı bağlamında yaralanıp yaralanmadığı, Davalının ihmâlkar olup olmadığı, ihmâlkar olması halinde, Davacıya doktor tarafından konan- teşhis bağlamında bel rahatsızlığının/yaralanmasının sebebi (cause) ile Davalının ihmali arasında illiyet bağı (causation) olup olmadığı hususu ihtilaflı hususlardır.



Taraf Avukatları, istinaftaki hitaplarında, ağırlıklı olarak Davalının ihmâlkarlığı- üzerinde durdukları cihetle, öncelikle bu konuyu ele alıp irdelemeyi uygun gördük.
Davacının Tafsilatlı Talep Takririnin 3.paragrafında, Davalının ihmâlkar ve/veya kanuni vecibelerini ihlâl eder şekilde davranması ve/veya iş yerinde çalışan işçilerin sa-ğlığını korumak için gerekli önlemleri almaması ve/veya gerekli dikkat ve ihtimamı göstermemesi neticesinde, Davacının kalıcı bel ağrısı sakatlığına uğradığı iddia edilerek, Davalının ihmâlkarlığının ve/veya kanuni vecibeleri hilâfına hareketinin tafsilatı-, aşağıdaki şekilde verilmiştir:
İş yerinde çalışan işçilerin sağlığını korumak için gerekli önlemleri almamak ve/veya bu konuda gerekli koşulları sağlamamak;
işçilerin uygun şartlarda çalıştırılması ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmemek;
genel ola-rak basiretsiz ve/veya ihmâlkar davranmak ve veya insan sağlığı için gerekli ihtimamı göstermemek;
bir insanın kaldırması gereken ağırlıktan fazla ağırlığı olan yük ve/veya torba kaldırmaya yöneltmek;
ağırlığın ne şekilde kaldırılacağını gösterme ve/veya e-ğitici bilgi verme uyarısı koymamak;
uzun süre çok ağır yük kaldırıp indirmesini sağlamak.

Davacının yukarıdaki Talep Takriri irdelendiğinde, spesifik olarak Davalının hangi kanuni vecibesini ihlâl ettiğinin (statutory duty to provide a safe system of -work ) ifade edilmediği görülmektedir. Bu safhada, huzurumuzdaki dava ikâme edildiği tarihte, şu anda yürürlükte olan 35/2008 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'nın yürürlükte olmadığını belirtmek gerekir. Doğal olarak, Davacı da davasını, Davacının Ta-fsilatlı Talep Takririndeki ifade ediş şekli ile "ihmâlkarlık /işçilerin uygun şartlarda çalıştırılması ile ilgili yükümlülüklerini yerine getirmemek" diğer bir
anlatımla, işverenin işçisine karşı Common Law tahtındaki yükümlülüklerinin ihlâline/Common- Law negligence/ ihmâlkarlık bağlamında çalışma sistemini oluşturmadaki ihmaline (Employer's Common Law duty to provide a safe system of work) dayandırarak bu yönde tafsilat vermiştir.

Neticede Alt Mahkeme de, Davalının sorumluluğunu, Davalının ihmâlin-e /işverenin işçisine karşı güvenli çalışma koşulları sağlamakla ilgili yükümlülüğün ihlâline, diğer bir anlatımla, Davalının çalışma sistemini oluşturmadaki ihmâline/ Common Law tahtındaki yükümlülüklerinin ihlâline dayandırmıştır.

Bu safhada hukuki pr-ensiplere değinmeyi uygun görmekteyiz.

Fasıl 148 Haksız Fiiler Yasası tahtında bir haksız fiil olarak "ihmâl" nasıl tanımlanmıştır?

Fasıl 148 madde 51'e göre ihmâl:
a)

Makûl ölçüde ihtiyatlı bir kişinin aynı koşullar içinde
yapmayacağı bir e-ylemi yapmayı veya yapacağı bir eylemi
yapmamayı veya
b) Bir meslek icra ederken veya bir ticaret veya iş
yaparken, söz konusu meslek, ticaret veya işi icra etme
veya yapma yeteneğine sahip ve mâkul ölçüde
ihtiyatlı- bir kişinin göstereceği özen ve beceriyi
göstermekte kusur etmeyi ve
böylece başkalarına zarar vermeyi anlatır.
Ancak, bu ihmâlle ilgili olarak tazminat sadece ihmâl gösteren kişinin ihmâlden zarar gören kişiye karşı ihmâlin gösterildiği k-oşullar içinde, ihmâl göstermeme ödeviyle yükümlü olduğu durumlarda tahsil edilebilir.
2) İhmâl göstermeme ödevi aşağıdaki durumlarda varsayılır: -

a)...
...................





Bir ihmalkarlık davasında davacının tazminat talebinde başarılı -olabilmesi için aşağıdaki 3 hususu ispat etmesi gereklidir (Bkz: Woods v.Duncan and Other 1946 A.C 401).

Davalının davacıya karşı dikkatli olması gerektiği;
Davalının talep takririnde iddia ettiği gibi
gereken dikkati göstermediği ve/veya tedbirler-i
almayı ihmâl ettiği;
Davalının ihmâlkarlığının davacının yaralanmasına ve zarara sebep olduğu.


Bilindiği üzere, Common Law tahtında bir işveren, işçisinin güvenliği için makul dikkat göstermekle yükümlüdür.
Bu hususta Clerk & Lindsell on Tor-ts 13.ed para. 957, s.551'de şöyle denmektedir:
At common law a master owes a duty to his servant to see that reasonable care is taken for the latter's safety.

İşverenin bu yükümlülüğü ise Common Law'a göre, Wilson and Clyde Coal Co v.English [1938] A-C 57 kararında (s.78,86 da) vurgulandığı üzere, güvenli bir iş yeri sağlama (A safe place of work), işin ehli işçi çalıştırma (to provide competent employees), uygun araç ve gereç sağlama (proper plant and equipment) ve güvenli bir çalışma sistemi sağlama - ve etkili denetim yapma (A safe system of work and effective supervision) şeklinde çok katlıdır.

Common Law tahtında, işverenin işçisine karşı güvenli bir çalışma sistemi sağlamakla yükümlü olduğu hususu, Winter v. Cardiff Rural District Council [1950] -1 All E.R, s.819; Woods v.Durable Suites ltd [1953] 2 All E.R,s.319; Qualcast ([Wolverhampton) Ltd v.Haynes [1959] 2 All.E.R s.38 kararlarında açıklığa kavuşturulmuştur.



Nitekim Winter v.Cardiff Rural District Council [1950] 1 All E.R kararında, (s.8-19'da) şöyle denmektedir:
"The duty of provide a safe system of working is not absolute,but only to do his best to fulfill the obligation imposed on him.....................
One of those circumstances that he is an employer of labour and it is therefore,-reasonable that he should employ competent servants,should supply them with adequate plant, and should give adequate directions as to the system of work or mode of operation,but this does not mean that the employer must decide on
every
detail
of
the
system-
of
work or mode of operation.Where the system or mode of operation is complicated or highly dangerous or prolonged or involves a number of men performing different functions,it is naturally a matter for the employer
to take the responsibility of deciding -what system shall be adopted.On the other hand, where the operation is simple and the decision how it shall be done has to be taken freguently it is natural and reasonable that it should be left to the foremen or workmen on the spot".

-Yukarıdaki alıntıdan görüleceği üzere, işverenin güvenli/salim çalışma sistemi sağlama ile ilgili yükümlülüğü mutlak değildir.İşin işvereni, ehil işçi, uygun araç tedarik etme yanında, işin sistemi ile ilgili uygun direktif vermek de durumundadır. Ancak -bu, işverenin, çalışma sisteminin tüm tafsilatıyla ilgili karar vermesi anlamına gelmemektedir. Eğer sistem karmaşık ise veya yüksek tehlike içeriyorsa veya farklı fonksiyon gösteren birçok kişiyi ilgilendiriyorsa, doğal olarak, işverenin hangi sist-emi kabul edeceğine karar vermesi gereken bir mesele söz konusudur.Diğer yandan operasyon basit ise, bunun nasıl yapılacağına karar vermeyi usta başına veya işçilere bırakmak doğal ve makûldur.

Diğer yandan, bir davacı çalışma sisteminin güvenli olmadığ-ını iddia etmesi durumunda, diğer güvenli çalışma sistemlerine dikkat çekebilir. Ancak bunu yapmak yükümlülüğü yoktur (Bkz:Dixon v.Cementation Co.Ltd [1960] I WLR 746).



Bu husus Clerk & Lindsell on Torts 13.ed. para. 962, s.563'de şöyle ifade edilmekte-dir:
"Where the plaintiff alleges that the system of work is unsafe, he may properly draw attention to some other safer system, but he is not obliged to do so."


Davalının işveren olarak Davacıya dikkkat gösterme mükellefiyeti ile ilgili olarak Alt Mahke-me kararındaki bulgular aşağıdaki gibidir:

"Davacının Davalının talimatı doğrultusunda günde her biri 50 kg olan torbalardan günde toplam 15-20 ton taşımak zorunda kaldığı ve 3.3.3005 tarihinde de 340 torbalık bir işe gittiği hususunda bulgu yaparım".
Da-vacının 3/3/05 tarihinde 100 civarında torba indirdikten sonra belinde şiddetli ağrı hissettiği ve Lefkoşa Devlet Hastanesi Acil Servisine götürüldüğü hususunda bulgu yaparım.
Dr Hüseyin Çelik'in şahadetinden ve Emare No.6,7 ve 8 Raporlardan Davacının ağı-r yük kaldırmaktan dolayı sağa rotuar skolyoz, bel fıtığı ve bel kayması teşhisi konduğunu ve bu rahatsızlığın kalıcı olduğu hususunda bulgu yaparım.
.....
Huzurumdaki şahadetten Davalının çalışanların sağlığı ve güvenliği açısından herhangi bir önlem alm-adığı ve taşıdıkları torba sayısı ile ilgili bir sınır olmadığı çıkmaktadır.

Çıkan tüm şahadetten Davacının Davalının işini yaptığı sırada belinin sakatlandığı hususunda bulgu yaparım ve Davalının işçilerinin çalışanlarına karşı güvenli çalışma koşulları- sağlamadığı ve işçilerine karşı sorumluluğunu ihlal ettiği bulgusuna varırım.
...Yukarıda yaptığım bulgular ışığında Davalının Davacıya karşı olan sorumluluğunun ihlali neticesinde Davacı bu sakatlanmaya düçar kalmıştır ve Davalının da sakatlanmadan tamam-en sorumlu olduğu hususunda bulgu yaparım."


Bir ihmalkarlık davasında, şahadetle ortaya konan olguların ihmâlkarlık teşkil edip etmediği hususunda makul olarak çıkarım yapmak yargıcın görevidir (Bkz: supra Clerk & Lindsell on Torts, s.565).



Bilindi-ği üzere, İngiliz Hukukunda işverenin işçisine karşı olan kanuni vecibeleri (statutory duty) işveren üzerinde Common Law vecibeleri (common law duty) ile aynı etkiyi doğurmakta olup, kanuni vecibeler (statutory duty) Common Law vecibelerinin (common law du-ty) özel yanına tafsilatlı bir açıklama getirmektedir (Bkz: Clerk Lindsell on Torts,
supra, s.957).

Common Law tahtında, bir işveren işçisine karşı güvenli bir çalışma sistemi sağlarken bu sorumluluğun sınırları (the extent of an employer's responsibili-ty) ve derecesi (standart of care) önem taşımaktadır. İşveren, işçisine karşı, yaralanmaya yol açan bilinen/öngörülebilen riskler (knowledge of the risk) açısından sorumludur. Eğer yaralanmada makul olarak öngörülemeyecek kadar küçük bir risk söz konusu is-e, gerekli önlemleri almamak ihmâl olarak değerlendirilemez. Ayrıca, risk gerçek bir risk (real risk) olmalıdır. Riskin gerçekleşmesini önleyici önlemlerin alınması, common law duty olarak işverenin sorumluluğundadır. Eğer işveren riskin farkında ise veya -dikkatli bir tahkikattan sonra farkında olabiliyorsa, işçiyi ikaz etmemesi veya işçiler için özel önlemler almaması ihmâl olarak değerlendirilir. İşveren ayrıca, risk altındaki işçisinin bildiği veya bilmesi gereken bireysel zayıflıklarını da dikkate alma-k zorundadır.
Diğer yandan, riskin olasılığı ve ciddiyetine karşın mahkeme, güvenlik önlemlerinin getireceği masraf, gayret ve zorluğu, diğer bir anlatımla önlemlerin uygulanabilirliğini (practicibality of precautions) de göz önünde bulundurmak durumunda-dır (Bkz: Morris v. West Hartlepool Steam Navigation Co Ltd [1956] A.C 552 ).




Common Law Jurisdiction dahilinde verilen Edwards v.Jordan Lighting and Dowsett Engineering (New Guinea) Pety Ltd. [1978] PNGLR kararında, güvenilir çalışma sistemi sağlamama- temeline dayalı bir davanın, aşağıdaki dört olguyu ortaya koyması gerektiği vurgulanmıştır:
1)Yapılan işte makul olarak öngörülebilir yaralanma riskinin
mevcut olması;
2)Bu riskin önüne geçmek için makul uygulanabilir yolların
olması;
3)Davacının -yaralanmasına konu riskin sebebiyet vermesi;
4)Davalının konu riski ortadan kaldırma hususundaki ihmâlinin
söz konusu olması; diğer bir ifade ile, davalının, davacının
güvenliği için makul dikkat gösterme yükümlülüğünü yerine
getirmemiş olması.

-Alt Mahkeme huzurundaki inanılır şahadet dikkate alındığında, bu şahadetten makul olarak yapılabilecek çıkarım, Davalının, işveren olarak, 3.3.2005 tarihi itibarı ile Davacının taşıdığı torba sayısına sınır getirmemekle ihmâlde bulunduğu ve bu bağlamda Da-valı işverenin, Davacı işçisine karşı güvenli çalışma sistemi sağlama yükümlülüğünü ihlâl ettiği midir?

Daha önce vurgulandığı üzere, işverenin işçisine karşı olan kanuni yükümlülükleri (statutory duty) Common Law'dan ve bu bağlamda makul ve dikkatli b-ir işverenin standardından (standart of care) etkilenebileceği cihetle, makul bir işverenin işçisine göstereceği dikkat ve özenin ne olduğu hususunda, kanuni yükümlülüklerden yararlanma söz konusu olabilir.



Dolayısıyla yukarıdaki hususta karara varırke-n, bizi bağlamamakla birlikte, İngiltere'de şu anda yürürlükte olan Health and Safety (Miscellaneous Amendments) Regulations 2002 (The Regulations) ile tadil edilen "Employers duty under the Manual Handling Operations Regulations (MHOR) 1992
(as amended)- Tüzüğü'nün ve bu Tüzükle ilgili Avrupa Birliği Direktifinin (European Directive 90/269/EEC'yi), elle taşınan yükler açısından işverenin sorumluluğuna olan yaklaşımını irdelemek faydalı olacaktır.

İngiltere'de şu anda, elle taşınan yükler açısından Healt-h and Safety (Miscellaneous Amendments) Regulations 2002 (The Regulations) ile tadil edilen "Employers duty under the Manual Handling Operations Regulations (MHOR) 1992
(as amended) yürürlüktedir.1992 Tüzüğü esasında, 90/269 sayılı Avrupa Ekonomik Toplul-uğu Direktifini (European Directive 90/269/EEC) iç hukuka dahil eden bir iç hukuk düzenlemesidir.
KKTC'de ise şu anda yürürlükte olan 35/2008 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası'nda, bir işverenin işçisine karşı iş sağlığı ve güvenliği yönünden yükümle-ri genel olarak belirtilmekle birlikte, bu Yasada ve diğer mevzuatımızda elle taşınan yükler açısından somut bir düzenleme bulunmamaktadır.

Yukarıda atıfta bulunulan iktibaslar, evrensel
işveren yükümlülükleri ve mevzuatımız hep birlikte değerlendirildiğ-inde, makul bir işverenin öncelikle, uygun organize edilmiş önlemler veya uygun vasıtalar, özellikle de mekanik araçlar kullanmak sureti ile, elle yük taşınmasından sakınmasının gerektiği görülmektedir.Ancak elle yük taşıma zarureti olması durumunda,işvere-n uygun organize edilmiş önlemler, uygun araçlar veya işçiler sağlamak sureti ile yükün elle taşınmasından doğan yaralanma riskini ortadan kaldırmak veya azaltmakla yükümlüdür.
İşveren öncellikle, elle taşınan yükler açısından çalışma yerini ve ilgili işi-n sağlık ve güvenlik koşullarını ve özellikle elle taşınan yükün karakteristiklerini değerlendirecektir. İşveren, taşınan yükün çok ağır veya çok büyük olmasının (too heavy or too large), yükün elle taşınmasında özellikle bel yaralanmaları için öngörü-lebilir bir risk ortaya koyduğu hususunu değerlendirmeye alacaktır.




İşveren, işçileri, bel yaralanmalarından korumak veya riski azaltmak için uygun önlemler alırken, özellikle çalışma çevresi karakteristiklerini ve aktivitenin gerektirdiklerini de -göz önüne almalı ve bu hususlar işverenin güvenli/salim
bir çalışma sistemi sağlama yükümlülüğü altında değerlendirilmelidir.
İşveren yükün ağırlığı (the weight of a load) hakkında işçiye bilgi vermelidir. Ayrıca işveren işçiye, yükün elle doğru olarak na-sıl taşınacağı ve işçinin görevini doğru yapmaması ve bu bağlamda yükün doğru taşınmaması durumunda yaralanma riski olduğu hususunda eğitim (training) ve bilgi (information) vermelidir.

Özetle, elle yük taşınmasında makul bir işverenin işçisinin yaralan-ma riskini kontrol ve idare etme görevi söz konusudur. Elle yük taşınmasında alınacak önlem bağlamında, işverenin, taşınacak yükün ağırlığını, uzaklığını, yükün niteliğini saptayıp, yükün kaldırılmasını kolaylaştıracak araçları tedarik etme, çalışma çevres-i karakteristiklerini ve aktivitenin gerektirdiklerini dikkate alarak güvenli/salim bir çalışma sistemi sağlama yükümlülüğü vardır.İşverenin elle taşınan yükler açısından işçileri eğitme görevi, yapılan işin gereğidir. Bu eğitim, iyi elle taşıma tekniğini,- mekanik araç kullanmayı kapsamaktadır.Yükün elle taşınmasında doğru tek bir yolun olmadığı, yükün elle taşınmasındaki doğru tekniğin birçok şeyin gözetilmesine bağlı olduğunun (örneğin yükün
ağırlığı, taşınan yükün sayısı, yükün taşınacak yere mesafesi) -işçiye verilecek eğitimle (training) öğretilmesi gerekmektedir.

Nitekim Heston v. Blaw Knox (1968 ) 112 S.J 963 kararında, işverenin işçilerine verdiği eğitimin yetersiz veya kötü oluşu, işverenin işçisine karşı, common law duty çerçevesinde güvenli /- çalışma sistemi sağlama yükümünün ihlâli anlamında değerlendirilmiştir.

Davacının Talep Takriri irdelendiğinde, Davacının Davalıya, spesifik olarak 2 noktada ihmâlkarlık atfetmekte olduğu görülmektedir.
Davacının iddiası, Davalının Davacıyı, bir insan-ın kaldırması gereken ağırlıktan fazla ağırlığı olan yük ve/veya torba kaldırmaya ittiğidir. Buna ilâveten Davacı, Davalının, ağırlığın ne şekilde kaldırılacağını göstermediğini veya eğitici bilgi vermediğini iddia etmektedir.
Alt Mahkeme huzurundaki şaha-detinden Davacı, yükün nasıl kaldırılacağı yönünde kendisine birşey söylenmediğini iddia etmiştir (Mavi 66,67).
Davalının imalat şefi olan Ömer Atamer'in şahadetine göre ise, işçiler işe başladıkları ilk zamanda o işi bilen işçinin yanına konmakta ve iş -tarif edilmekte; bu suretle de iş öğretilmektedir (Mavi 155).
Bununla birlikte Alt Mahkeme kararında, Davalının Davacıya işin nasıl yapılacağıyla ilgili eğitim verip vermediği hususunda herhangi bir bulgu yapmış değildir. Bu hususta herhangi bir istinaf d-a söz konusu değildir.

Alt Mahkeme, kararında, Davacıya taşıtılan torbaların her birinin ağırlığının 50 kg olmasının ihmâlkarlık olduğu hususunda da herhangi bir bulgu yapmış değildir. Bu hususta da herhangi bir istinaf yoktur.
Alt Mahkeme kararında, sa-dece Davalının, bel fıtığı ve bel kayması rahatsızlığı riskini önlemek için, Davacının taşıdığı 50 kg'lık torbaların günlük taşınma sayısı ile ilgili olarak bir sınır getirmesi gerektiği ve günlük taşınan torba - - sayısına sınır getirmemekle de Davalının işçilerine karşı güvenli çalışma koşulları sağlamakla- ilgili yükümünü ihlâl ettiği hususunda bulgu yapmıştır.

Alt Mahkemenin bulgusuna göre, Davacı takribi 100 torba taşıdıktan sonra rahatsızlanmıştır (Mavi 217).

Dolayısıyla bu meselede, Davalı işverenin taşınacak yükün sayısını sınırlandırması; Davalının -makul bir işveren olarak güvenli/salim bir çalışma sistemi sağlama yükümü çerçevesinde, Davacı işçisine karşı, öngörülebilir bir bel rahatsızlığı riskini önlemek için alacağı makul bir önlem miydi?

Alt Mahkeme huzurunda Davalı iş yerinde şef olarak çal-ışan Ömer Atamer'in istintak edilmemiş, tekzip edilmemiş şahadetine göre, konu iş yeri devlet tarafından kontrol edilen bir iş yeridir. Bu bağlamda, Sosyal Sigortalar Dairesi yanında, Çalışma Bakanlığı tarafından da denetlenmektedir.
Bugüne değin Çalışma D-airesinden herhangi bir uyarı almış değildirler. Uzun yıllardır devam eden uygulamaya göre, kanatlı hayvanlar için 25 kilo, büyük ve küçük baş hayvanlar için 50 kilo olmak üzere torbalama iki çeşittir. Meselede söz konusu olan 50 kiloluk çuvallar, Davacını-n çalıştığı dönemde, el arabası ile anavador denen taşıyıcıya verilmektedir. Ondan sonra, kamyonda duran işçi çuvalı omuzuna alarak, kamyon içerisine istif yapmaktadır. Müşterinin ambarına gidildiği zaman, kamyondaki şoför, istiften aldığı torbayı kamyonun-


kenarına getirmektedir. Taşıyıcı işçi de, omuzuna alıp oraya istiflemektedir. Fabrikanın kurulduğu 1972 yılından beri bu uygulama devam etmekte olup, torbaların ağırlığını düşürmeleri halinde ise maliyet artacaktır.

Öte yandan, Binboğa Yem Fabrikası- Müdürü Taner Moris'in şahadetine göre, Fabrika 1970 yılında kurulmuştur. Dünyanın birçok ülkesinde ve Türkiye'de 50 kiloluk çuvallar kullanılmaktadır. Bu güne kadar herhangi bir şikayet gelmemiştir. Kendilerini denetlemekte olan Çalışma Dairesinden de bug-üne kadar herhangi bir uyarı gelmemiştir. Sendikalardan da herhangi bir uyarı alınmamıştır. Resmi olarak bel meselesi şikayeti de yapılmış değildir.

Alt Mahkeme huzurundaki yukarıdaki tekzip edilmemiş şahadete göre, bu meselede Davalı işveren, elle yük t-aşıma açısından, benzer şartlarda, yıllardır devam eden bir pratiği ve yöntemi uygulayıp, takip etmiştir. Çalışma Dairesinden de herhangi bir ikaz almış değildir. Davacı tarafından veya benzeri bir meselede başka birisi tarafından, Çalışma Dairesine bugüne- değin herhangi bir şikayet yapılmış değildir.

Alt Mahkeme huzurunda, Davalının taşınan torba sayısına sınır koymayarak, makul ve dikkatli bir işverenin standardı veya davranışı altına düştüğü hususunda, Çalışma Dairesinin veya başka uzman bir tanığın şa-hadeti mevcut değildir.

Alt Mahkeme huzurunda, Davalı işverenin benzer şartlarda yıllardır devam edegelen pratiği ve yöntemi uyguladığı hususundaki şahadete ilâveten, Davalının huzurumuzdaki meselede taşınan torba sayısına sınır koymayarak makul ve dikka-tli bir işverenin standardı veya davranışı altına düştüğü


hususunda Çalışma Dairesinin veya başka uzman bir tanığın şahadeti yokluğunda ve bu çerçevede yeterli şahadet yokluğunda, mevcut şahadetten, Davalı işverenin ihmâlkar olduğu ve Davacı işçisine ka-rşı güvenli çalışma koşulları /güvenli/salim çalışma sistemi sağlamadığı çıkarımını yapmanın olası olmadığı ve Davalının ihmâlinin ve bu bağlamda güvenli çalışma sistemini oluşturmadaki ihmâlinin ispatlanamadığı kanaatindeyiz.

Nitekim bir işverenin yeni -bilgileri de aynı zamanda öğrenmek zorunda olmakla birlikte, önemli bir süre şansızlık olmadan takip ettiği genel bir uygulama - pratik mevcut olması halinde, bu uygulamayı devam ettirme hakkına sahip olduğu hususunda Stokes v. GKN [1968] 1 WLR 1776 karar-ında şöyle denmektedir:
" Where there is a recognized and general practice which an employer has followed for a substantial period without mishap the employer is entitled to follow it, though he must also keep abreast of developing knowledge".

Sonuç olara-k; Alt Mahkeme huzurumuzdaki mesele açısından, Davalının, Davacının günlük taşıyacağı yük sayısına sınır/limit koymamasını Davalının ihmâli olarak değerlendirmekle, bu bağlamda Davalı işverenin Davacı işçisine karşı güvenli çalışma koşulu sağlamadığı ve s-orumluluğunu ihlâl ettiği yönünde bulgu yapmakla ve Davacı lehine ve Davalı aleyhine hüküm vermekle hata etmiştir.

Yukarıdakiler ışığında, Davalı, 1. başlık altındaki istinaf sebebinde başarılı olmuştur.
Davalının 1. istinaf sebebini kabul ettikten sonra,- 2. ve 3. istinaf sebebinin incelenmesine gerek görülmez.




Davacının Mukabil İstinafına gelince;
Davalı istinafında başarılı olduğu cihetle, Davacının 3. ve 4.Mukabil İstinaf sebeplerinin irdelenmeden ret ve iptal edilmesi gerekir ve ret ve iptal edili-r.

Davacının 1. ve 2. Mukabil İstinaf sebebine gelince:
Alt Mahkeme, kararında, Davacının Talep Takririnde yer alan iş akdi ile ilgili iddialarını destekleyecek herhangi
bir şahadet veya belgenin mahkeme huzurunda bulunmadığı, dolayısıyla Davacının talep-lerini ispat edemediği kanaatine vararak, bu talepleri ret ve iptal etmiştir.

Dava tutanakları irdelendiğinde, tarafların 22.6.2009 tarihinde, Mahkeme huzurunda, 1.istinaf sebebinde ileri sürüldüğü şekilde müşterek beyan yapmakla birlikte, Mahkemenin bu -hususları ihtilafsız olgu olarak kayda geçirmediği ve bu hususta bulgu yapmadığı görülmektedir. Bununla birlikte, Davalı 4.11.2006 tarihli Müdafaa Takririnin 3. paragrafında, Davacının 1.10.2004 tarihine kadar mevsimlik işçi, bu tarihten sonra da sözleşmel-i düz işçi statüsünde çalıştığını ileri sürüp, Müdafaa Takririnin 9. paragrafında, ilgili tarihlerde ayda takriben 1080 YTL aldığını kabul ve teslim etmektedir.

Davalının Müdafaa Takririnin 3. ve 9. paragraflarındaki ikrarı (pleas in confession), Davacı-nın, Davalı nezdinde, 1.10.2004 tarihinden itibaren sözleşmeli düz işçi statüsünde çalıştığı ve ayda takriben 1080 TL aldığı hususlarına bulgu yapmak için yeterli olmasına rağmen, Davacının akdin ihlâline dayanması durumunda, bu iş akdinin şartlarının ne -olduğunun ve bu şartlardan hangisinin ne şekilde Davalı tarafından ihlâl



edildiğinin, Talep Takririnde esasa ilişkin olgu (material facts) olarak iddia edilip ispat edilmediği görüldüğünden, Alt Mahkemenin gerekçesi farklı olsa dahi, Davacının talebini -ispat edemediği hususunda vardığı sonuç hatalı olmadığından, Mukabil İstinafın 1. ve 2. sebebinin de reddi gerekir ve
reddedilir.


Sonuç olarak; İstinaf kabul edilerek, Alt Mahkemenin 8/7/2011 tarihli hükmü iptal edilir.
Mukabil İstinaf ise reddedilir.
M-eselenin kendine has özellikleri nedeni ile İstinaf ve Mukabil İstinaf masrafı verilmez.




Ahmet Kalkan Emine Dizdarlı Gülden Çiftçioğlu
Yargıç Yargıç Yargıç




26 Ekim 2015
-
-















5


-

-
-

-




Full & Egal Universal Law Academy