Yargıtay Hukuk Dairesi Numara 63/2009 Dava No 2/2012 Karar Tarihi 27.01.2012
Numara: 63/2009
Dava No: 2/2012
Taraflar: Orkun Aytaş ile Şekerbank (Kıbrıs) Ltd. arasında
Konu: İş akdi - İş akdinin ihbarsız ve tazminatsız feshedilmesi nedeniyle tazminat ve iş akdinin haksız feshedildiğine ilişkin tespit kararı talebi - İlk Mahkemenin talebi reddetmesi üzerine Davacının istinaf dosyalaması - İstinafın kabul edilerek İlk Mahkeme hükmünün iptal edilerek, Davacı lehine tazminat, yasal faiz ve dava masrafları için hüküm verilmesi.
Mahkeme: Yargıtay/hukuk
Karar Tarihi: 27.01.2012

-D.2/2012 Yargıtay/Hukuk : 63/2009 (Lefkoşa Dava No: 4533/2007)


YÜKSEK MAHKEME HUZURUNDA.


Mahkeme Heyeti : Narin F.Şefik,Hüseyin Besimoğlu,Ahmet Kalkan.


İstinaf eden : Orkun Aytaş, Zeytinlik Sosyal Konutları, 13/4,
Girne-.
(Davacı)

- ile -

Aleyhine istinaf edilen: Şekerbank (Kıbrıs) Ltd. Muhtar Yusuf
Galleria, F Blok, Atatürk Cad.,
Lefkoşa.
(Davalı)


A r a s ı n d a-.



İstinaf eden tarafından Avukat Ergin Ulunay
Aleyhine istinaf edilen tarafından Avukat Ayşe Seyitoğlu


Lefkoşa Kaza Mahkemesi Yargıcı Nüvit Gazi'nin 4533/2007 sayılı davada 29.6.2009 tarihinde verdiği karara karşı, Davacı tarafından yapılan istinaf-tır.


-------------


H Ü K Ü M


Narin F. Şefik: Bu istinafta Mahkemenin hükmünü Sayın Yargıç Ahmet Kalkan okuyacaktır.

Ahmet Kalkan : İstinaf Eden/Davacı Lefkoşa Kaza Mahkemesinde, Aleyhine İstinaf Edilen/Davalı aleyhine açtığı 4533/07 -sayılı davanın dinlenip reddedilmesi üzerine bu istinafı dosyalamıştır.


İSTİNAF İLE İLGİLİ OLGULAR:

Bundan böyle İstinaf Eden Davacı, Aleyhine İstinaf Edilen ise Davalı olarak anılacaktır.

İstinafa konu olgular özetle şöyledir.

Davacı gerçek kişi, Da-valı ise bir Bankadır.

Dava ile ilgili zamanlarda Davacı, Davalının çalışanı idi.

Davalı Banka tarafından görevine son verilen Davacı,iş akdinin tazminatsız olarak ve/veya fesih bildirim sürelerine uyulmadan feshedildiğini ileri sürerek Davalıdan 6.480 -TL tazminat, iş akdinin haksız feshedildiğine ilişkin tespit kararı ve 3.500 TL genel tazminat talep etmiştir.

Davalı, dosyaladığı Müdafaa Takririnde Davacının iddialarını reddederek, özellikle Müfettiş Yardımcısı olarak görev ifa eden Davacının, görevin-i gereği gibi yapmayarak yolsuzluk ve suistimale uygun bir ortam yaratmak suretiyle görevini kötüye kullandığını ileri sürmüştür.

Davacı 29.5.2006 tarihinden 24.8.2007 tarihine kadar Davalı Bankada Müfettiş Yardımcısı olarak çalışmıştır.

Davacı 22/92 s-ayılı İş Yasası hükümlerine tabi bir çalışan olup ilgili tarihlerde aylık brüt maaşı 1.609 TL idi.

Davalı Davacıya elden verilen Emare 2, 24.8.2007 tarihli yazılı bir ihbarla iş akdini İş Yasası'nın 15(6)(A) bendi gereğince ihbarsız ve tazminatsız olarak- feshetti.

İlk Mahkeme, Davacının işin güvenliğini tehlikeye düşürmesini fesih için haklı bir sebep olarak kabul etti ve Emare 2 ihbarı geçerli yasal bir ihbar kabul ederek Davacının davasını reddetti.(Mavi 51)

Alternatif olarak Davacının taleplerini i-nceleyen İlk Mahkeme, Davacının iş akdi haklı bir sebebe dayanmadan feshedilmiş olsaydı 6.480 TL tazminata hakkı olacağını, 3.500 TL genel tazminat talebinin ise ispat edilemediğini karara bağlamıştır.

İSTİNAF SEBEPLERİ:

Davacı Avukatı dosyaladığı istin-af ihbarnamesinde 7 istinaf sebebi ileri sürmesine rağmen istinaf sebeblerini 2 başlık altında toplamıştır.

İlk Mahkeme, gerekçe içermeyen ve/veya geçerli yeter gerekçe içermeyen fesih ihbarının geçerli olduğuna hükmetmekle; Davacının savunması alınmadan- işine son verilmesini uygun bulmakla hata etmiştir.
İlk Mahkeme huzurundaki emare ve şahadet ışığında Davacı leyhine ve Davalı aleyhine tazminata ve dava masrafına hükmetmemekle hata etti.

TARAFLARIN İDDİA VE ARGÜMANLARI:

Davacı Avukatı istinaf duruş-masında iddialarını iki kısma ayırarak hitap etmiştir. Buna göre öncelikle fesih ihbarı ile ilgili argümanlarını sıralayan Davacı Avukatı Emare 2 fesih ihbarının verildiği gün iş akdinin feshedildiğini, fesih ihbarının İş Yasası'nın 15(6)(A) maddesine daya-ndırıldığını, konu maddenin fabrikaların veya işyerlerinin makinelerine yönelik bir madde olduğunu, mesele ile alakası olmadığını, ihbarnamenin geçerli bir fesih sebebi içermediğini, İş Yasası'nın 13. maddesine göre fesih nedenlerinin belirtilmesi gerektiğ-ini, işini yapmadığı ileri sürülen Davacının hizmet şemasının Mahkemeye sunulmadığını, Davacının savunmasının alınmadığını, 17/93 sayılı Onay Yasası ile kabul edilen İLO Sözleşmesinin 7. maddesinin ihlâl edildiğini, geçersiz bir ihbarla Davacının işine son- verilemeyeceğini ileri sürdükten sonra tazminat ile ilgili argümanlarını sıralayarak İlk Mahkemenin davayı reddettikten sonra alternatif olarak incelediği bulgularından 12 haftalık maaş karşılığı 6.480 TL tazminat ödenmesi gerektiği bulgusunun doğru olduğ-unu ancak 3.500 TL genel tazminat vermemekle hatalı karar verdiğini iddia etmiştir.


Davalı Avukatı ise hitabında özetle, fesih ihbarının İş Yasası'nın 15(6)(A) maddesi altında gönderildiğinin doğru olduğunu ancak 15. maddenin anlam ve amacının 12,13, v-e 14. maddeler ile birlikte değerlendirilmesi gerektiğini belirttikten sonra, süresi belirli olmayan hizmet akitlerinde fesihten önce durumunun diğer tarafa yazılı bildirilmesinin zorunlu olduğunu, işten durdurma sebebinin 15. maddede yazılı sebeplerden bi-ri olmadığında 4 haftalık ücret ödenmek suretiyle işçinin işten durdurulabileceğini ancak 15. maddeye göre süresi belirli olsun veya olmasın maddede belirtilen spesifik nedenlerden birinin mevcut olması halinde bildirimsiz olarak yani sürelere tabi olmadan- hizmet akdinin sonlandırılabileceğini, bu kapsamda işçiye bir savunma hakkı verilmesinin gerekmediğini, bir işçinin ihmalinden dolayı işin güvenliğinin tehlikeye düşmesi halinde Yasa'nın 15(6)(A) maddesi kapsamında eylemin meydana gelmiş sayılacağını, Dav-acının müfettişlik görevinde yapması gereken müdahaleyi yapmaması nedeniyle Bankanın güvenliğinin tehlikeye düştüğünü, İLO Yasaları'nın İş Yasası'nda boşluk olması halinde uygulanacağını, 15. madde kapsamında işe son verilmesi halinde İLO Yasaları'nın uygu-lanmasına gerek olmadığını, fakat 12. madde kapsamında son verilmesi halinde Uluslararası Çalışma Örgütünün kurallarının 4. maddesi gereğince hizmetin sürecinin gerekliliği ile ilgili geçerli bir neden olması gerektiğini, bunun 15. maddede belirtilen spesi-fik nedenlerden farklı olduğunu ileri sürerek İlk Mahkemenin doğru karar verdiğini söylemiştir.


Davalı Avukatı hitabında Davacının ihmâli ile ilgili olgusal şahadete değinerek İlk Mahkemenin hata yapmadığını ve İş Yasası'nın 15(6)(A) maddesinin sadece -fabrikalara yönelik olmadığını iddia ederek istinafın reddini talep etmiştir.


İNCELEME:

Tarafların iddia ve argümanlarını bu şekilde özetledikten sonra şimdi sırasıyle istinaf sebeplerinin incelenmesi gerekmektedir.

İlk Mahkeme, gerekçe içermeyen ve-/veya geçerli yeter
gerekçe içermeyen fesih ihbarının geçerli olduğuna hükmetmekle; Davacının savunması alınmadan işine son verilmesini uygun bulmakla hata etmiştir.

Taraflar arasında ihtilâfsız olan husus Davacının işine son veren Emare 2 fesih ihbar-ının 22/92 sayılı İş Yasası'nın 15(6)(A) maddesi kapsamında gönderildiğidir.

İş Yasası'nın 15. maddesi işverenin bildirimsiz fesih hakkını düzenlemektedir. Bu maddede hangi hallerde işverenin bildirimsiz fesih hakkını kullanacağını (9) bent halinde belir-tilmiştir. Bu dava ile ilgili 15(6)(A) maddesi aynen şöyledir.


"15. Süresi belirli olsun veya olmasın hizmet akitlerinde
işveren dilerse, aşağıda öngörülen hallerde, hizmet akdini, süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin yazılı -olmak koşuluyla feshedebilir.
6(A) İşçinin, ihmalinden dolayı işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi veya işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan işyerindeki makineleri, tesisatı ve diğer maddeleri on günlük ücretinin tutarı ile ödeyeme-yecek derecede hasara veya kayba uğratması halinde;"


Bildirimsiz fesih taraflardan birinin iş sözleşmesini Yasa'da belirtilen haklı nedenlerle derhal sona erdirmesidir.

İş Yasası'nın 14. maddesinde işçiye, 15. maddesinde ise İşverene bu hak tanınmıştır.-

Bu fesih türü ancak Yasa'da öngörülen nedenlerin ortaya çıkması halinde kullanılabilir. Böyle bir nedenin ortaya çıkması sözleşmeyi kendiliğinden sona erdirmeyeceği cihetle yazılı bir bildirimde bulunma zorunluluğu yasa ile düzenlenmiştir.

İş hukukunu-n genel prensipleri çerçevesinde bu tür fesihe "bildirimsiz" denilmesinin sebebi iş sözleşmesini derhal sona erdirmesidir.

Her iki taraf bakımından iş akdinin derhal sonlandırılması sonucunu doğuran böyle bir fesihte dikkat edilmesi gereken nokta feshin -haklı olması gerektiğidir.

Nitekim İlk Mahkemenin kararında iktibas ettiği İş Yasamızın mehazı olan Türkiye Cumhuriyeti İş Yasası'nın Türkiye'deki uygulamalarına bağlı olarak T.C Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 4.4.2000 tarih ve Esas No.2000/2465 no'lu kara-rında hizmet akdinin haklı bir nedene istinaden feshedilmesi gerektiği ifade edilmiştir.

Bunun yanısıra İş Yasası ile ilgili ihtilâflarda kaynak olarak kullanılan Prof.Dr.Nuri Çelik, İş Hukuku Dersleri yenilenmiş 17. bası, Temmuz 2004, s.218'de İlk Mahke-menin iktibas ettiği kısmında şöyle denmektedir.


"Süresiz fesih bildirimi ile sözleşmenin derhal sona erdirilmesinde haklı ((muhik) bir nedenin varlığı aranmaktadır. Süresiz fesih bildiriminde haklı bir nedene dayanıldığının açıklığa kavuşturulması ger-ekir. Bununla beraber, haklı nedenin somut olarak belirtilmesi zorunlu değildir. Ancak karşı taraf sorduğunda haklı nedenin açıklanması ve uyuşmazlık halinde sözleşmeyi fesheden tarafın haklı nedenin varlığını isbat etmesi gerekir."


İlk Mahkeme yukarıda-ki görüşlerden hareketle "haklı nedenin somut olarak belirtilmesi zorunlu değildir." esasından yola çıkarak ihbarda yeterli gerekçe olduğu ve Davalı işverenin haklı sebebi ispat ettiği sonucuna ulaşmıştır.

İş Sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz -feshedilebilmesi için İş Yasası'nın 15. maddesinde belirtilen nedenlerden birinin gerçekleşmesi koşuldur. Bu nedenle yasal fesih nedenlerinden birinin bulunmaması, dayanılan fesih sebebinin ispat edilememesi, fesih için gösterilen nedenin feshi gerektirece-k haklı bir neden oluşturmaması gibi durumlarda fesih "haksız fesih" sayılmalıdır.


İş akdinin haksız feshedilip edilmediğinin incelenmesine geçmeden önce fesih bildiriminin ne şekilde olması gerektiğini incelemeyi uygun bulduk.


İş Yasası'nın 15. madd-esine göre hizmet akdinin bildirimsiz feshedilebilmesi için feshin yazılı yapılması koşuldur.


Fesih bildiriminin yazılı olması koşul olduğuna göre işçi bildirimi aldığında hangi nedenden dolayı işten durdurulduğunu anlayabilmesi gerekmektedir.


22/92 s-ayılı İş Yasası'nın 13. maddesi işveren ve işçinin sorumluluğunu düzenlemektedir. 13. madde aynen şöyledir.


"13(1) İşveren, yazılı fesih bildiriminde dayandığı fesih
nedenini belirtmek zorundadır. İşçi, fesih bildiriminde neden gösterilmediğini veya g-österilen nedenin yeterli olmadığını veya feshin yasadışı veya haksız nedenlerle yapıldığını veya akdin feshinde geçerli bildirim sürelerine riayet edilmediğini ileri sürerek, yetkili mahkemeden feshin geçersizliğine karar vermesini isteyebilir. Bu istem, -fesih bildiriminin tebliği tarihinden başlayarak yetmiş beş gün içinde yapılmazsa başvuru hakkı düşer. İşçinin feshe dayalı olan ve olmayan diğer hakları ile işten durdurulduğu andan başlayıp mahkemenin sonuçlandığı döneme ait maddi ve manevi kayıplar için- tazminat isteme hakkı saklıdır.
(2) Feshin yeterli nedene dayandığının ispat yükümü
işverene aittir. Yeterli neden münhasıran hizmet ilişkisine dayanan nedendir.
(3) Hizmet akdinin işveren tarafından haksız nedenle
ve bu Yasa- kurallarına aykırı olarak feshedilmesi
halinde bu Yasanın 12'nci maddesinde öngörülen
ihbar sürelerine ait ücretlerin üç katı tutarı
işçiye tazminat olarak ödenir. Süreli akitlerde,
işçiye ödenecek tazminat tutarına, akit döneminin
ger-iye kalan her ayına karşılık bir haftalık ücret
tutarı ilave edilir.
(4) Süresi belirli olan hizmet akdi ile bir işverenin
işine girmiş olan işçi, akit süresinin bitmesinden
önce veya bildirim süresine uymaksızın iş-ini
bırakıp diğer bir işverenin işine girerse, hizmet
akdinin bu suretle feshinden ötürü eski işverenin
uğradığı zarardan sorumludur. Eski işverenin
mahkemeye başvurma hakkı saklıdır."

İş Yasası'nın- yukarıda iktibas ettiğimiz 13(1) maddesi işveren tarafından verilen fesih bildiriminde feshin dayandığı fesih nedeninin belirtilmesini zorunlu kılmaktadır.

Yazılı fesih bildirimlerinde işverene yüklenilen bu zorunluluk T.C. Yargıtayının kararlarında açı-k şekilde ifade edilmiştir.

Bildirimsiz fesih hakkını konu alan E.2004/31628 K.2005/2540 sayılı 31.01.2005 tarihli kararında T.C. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi şöyle demiştir.

"Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen
sebebin geçerli sebe-p olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içerisinde İş Mahkemesinde dava açılması gerekir.
İşveren fesih bildirimini yazılı yapmalı ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır."

İktibas ettiğimiz k-ısmın birinci paragrafı bizim İş Yasamızın 13. maddesinin hemen hemen aynısıdır. Sadece Türkiye'de 30 gün olarak öngörülen dava açma süresi bizde 75 gün olarak belirlenmiştir. İkinci paragraf açısından dikkate alacağımız husus yazılı fesih bildiriminin ne -şekilde olması gerektiğine ilişkin yapılan tanımlamadır. T.C. Yargıtayının benimsediği esas, fesih sebebinin "açık ve kesin" bir şekilde belirtilmesinin zorunlu olmasıdır.

Bu prensip İş Yasamızın 13(1) maddesi ile tamamen uyumludur ve aynı esaslar bizi-m Yasamız bakımından da benimsenmelidir.

Daha önce ifade ettiğimiz gibi bildirimsiz fesih hakkı İş Yasası'nın 15. maddesinde belirtilen nedenlerle sınırlıdır ve feshin bu nedenlerden birine dayanması gerekmektedir. Bu nedenle işçiye gönderilen yazılı bi-ldirimde feshin hangi nedenden kaynaklandığı açık ve kesin bir şekilde ifade edilmesi zorunludur ve bu şekilde yapılan bir ihbarın usulüne uygun kabul edilmelidir.

Huzurumuzdaki meselede Emare 2 yazılı fesih bildiriminde Davacının iş akdinin, İş Yasası'-nın 15(6)(A) bendi gereğince feshedildiği yazılıdır.

Kanaatimizce Yasa'nın öngördüğü fesih nedeninin bildirilmesi zorunluluğu ilgili Yasa maddesinin işçiye bildirilmesi değildir. İşçi ihbarı aldığında hangi nedenden veya hangi fiili ile işten durduruldu-ğunu bilmeli ortada muğlak veya anlaşılmaz bir durum bulunmamalıdır.

İlk Mahkemenin kararına esas aldığı Prof.Dr. Nuri Çelik'in "haklı nedeninin somut olarak belirtilmesi zorunlu değildir ifadesi" bu sonuçla çelişir bir durum yaratmamaktadır. Bir ihbard-a işten durdurma sebebinin açık ve kesin olarak ifade edilmesi başka şeydir. İşten durdurulma sebebini haklı kılan nedenlerin ifade edilmesi başka şeydir. Prof.Dr.Nuri Çelik'in
Eserinden alınan kısmında ifade edilen haklı nedenlerin somut olarak belirtilme-si gerekmediğidir. İlk Mahkemenin kararına iktibas ettiği görüşleri fesih ihbarı ile ilgili prensiplere yanlış uyguladığı kanaatindeyiz.

Emare 2 fesih ihbarnamesinde Davacının işten durdurulma sebebi açık ve kesin bir ifade ile bildirilmediğinden fesih -ihbarnamesi usulüne uygun, geçerli bir ihbar değildir.

İlk Mahkeme Emare 2 fesih ihbarını usulüne uygun geçerli bir ihbar olarak kabul etmekle hatalı davranmıştır.

Davacının iş akdi geçersiz bir fesih ihbarı ile feshedildiği cihetle, fesih sebebinin h-aklı olup olmadığı veya Davacının işine son verirken savunmasının alınıp alınmadığına ilişkin hukuki sorunların incelenmesine gerek bulunmamaktadır.

Yukarıdakiler ışığında I. istinaf sebebi kabul edilir.


II. İlk Mahkeme huzurundaki emare ve şahadet ı-şığında
Davacı leyhine ve Davalı aleyhine tazminata ve dava masrafına hükmetmemekle hata etti.

İş akdinin geçersiz bir ihbar ile veya haksız biçimde bildirimsiz olarak feshedilmesi halinde fesih işlemi hiç yapılmamış gibi değerlendirilmez ve haksız ola-rak yapılan bildirimsiz fesih işlemine "bildirimli fesih" hükümleri uygulanır.

İş Yasası'nın 13(3) maddesi hizmet akdinin işveren tarafından haksız nedenle ve İş Yasası kurallarına aykırı olarak feshedilmesi halinde, İş Yasası'nın 12. maddesinde öngörül-en ihbar sürelerine ait ücretlerinin üç katı tutarı işçiye tazminat olarak ödenir hükmünü içermektedir. İlâveten 13(1) maddesi haksız fesihlerde işçiye maddi ve manevi tazminat talep etme hakkını vermiştir.

İlk Mahkeme Davacının davasını reddettikten son-ra alternatif olarak Davacının taleplerini inceleyerek şöyle bulgu yapmıştır.


"Şayet Davalı haklı bir nedene dayanmadan, haksız bir
şekilde Davacı ile arasındaki İş Akdinin feshetmiş olsaydı, pek tabiidir ki, Emare 4'de talep ettiği gibi, uğradığı za-rar ziyan için 6,480 YTL alması gerekecekti. Şöyle ki; İş Yasamızın madde 12 (1)(A)(c)'ye göre Davacının 4 haftalık yani 1,620 TL ihbar tazminatı ve Hizmet akdinin haksız nedenlerle feshedilmesi halinde de madde 13(3)'e göre 3 katı tutarı tazminat yani 4,8-60 TL yani toplam 6,480 TL alması gerekecekti ve bu yönde lehine hüküm verilecekti.

Keza, Davacının 3,500 YTL'lik Genel Tazminat talebi ise kuru bir iddiadan ibaret olduğundan bu talebi reddedilecekti."

Davacının İş akdi geçersiz bir fesih ihbarı ile- sonlandırıldığından Davacının 4 haftalık ihbar ücreti tazminatı ve ücretin 3 katı tazminat tutarı tazminat almaya hakkı olduğundan İlk Mahkemenin Davacı leyhine 6,480 TL tazminat ödenmesi gerektiğine ilişkin bulgusu hatalı değildir.

Huzurumuzdaki davad-a İlk Mahkemenin Davacının genel tazminat taleplerinin ispatlanmadığına ilişkin bulgusunda hata yaptığına ikna edilmedik.

Bu neticeden hareketle İlk Mahkeme Davalı leyhine dava masrafları ile ilgili emir vermekle hata etmiştir.

Buna göre II. istinaf -sebebi kabul edilir.


SONUÇ:

İstinaf Eden istinafında başarılı olmuştur.

Tüm yukarıdakiler ışığında İlk Mahkemenin Davacının davasını red ve iptal eden hükmü iptal edilerek, Davacı leyhine aşağıdaki gibi hüküm ve emir verilmesi gerekir.

Davacı l-eyhine Davalı aleyhine;
6.480 TL tazminat,
Yasal faiz,
Dava masrafları için hüküm ve emir verilir.

İstinaf masrafları Davalı tarafından ödenecektir. Masraflar Mukayyit tarafından belirlenecektir.



Narin F. Şefik Hüseyin Besimoğlu Ahmet- Kalkan
Yargıç Yargıç Yargıç



27 Ocak, 2012




13






Full & Egal Universal Law Academy