Yargıtay Hukuk Dairesi Numara 136/2014 Dava No 51/2015 Karar Tarihi 04.12.2015
Numara: 136/2014
Dava No: 51/2015
Taraflar: Hacı Baysal ile KKTC Maliye Bakanlığı ve diğeri arasında
Konu: Toplu iş şözleşmesi - Bayram ödeneği - Toplu iş sözleşmesinin hukuka uygunluğu olması gereği - Toplu iş sözleşmesinin, çalışanların bağlı olduğu yasaların emredici hükümlerini ihlal edememesi.
Mahkeme: Yargıtay/hukuk
Karar Tarihi: 04.12.2015

-D.51/2015 Yargıtay/Hukuk No: 136/2014
(Lefkoşa Dava No:6170/2013)



YÜKSEK MAHKEME HUZURUNDA.



Mahkeme Heyeti: Hüseyin Besimoğlu,Ahmet Kalkan,Gülden Çiftçioğlu.



İstinaf eden: Hacı Baysal, Lefkoşa.
(Davacı)

- ile -

-
Aleyhine istinaf edilen: No.1-KKTC Maliye Bakanlığı vasıtasıyla
ile KKTC Başsavcılığı, Lefkoşa. No.2-KKTC Başbakanlığı vasıtasıyla
KKTC Başsavcılığı, Lefkoşa.(D-avalılar)

A r a s ı n d a.



İstinaf eden namına: Avukat Şefik Aşçıoğulları
Aleyhine istinaf edilen namına : Kıdemli Savcı Sarper Altıncık



Lefkoşa Kaza Mahkemesi Yargıcı Fadıl Aksun'un 6170/2013 sayılı davada, 8.8.2014 tarihi-nde verdiği karara karşı, Davacı tarafından yapılan istinaftır.


-----------------



H Ü K Ü M

Hüseyin Besimoğlu : Bu istinafta, Mahkemenin hükmünü, Sayın Yargıç Ahmet Kalkan okuyacaktır.


Ahmet Kalkan : İstinaf Eden/Davacı, Lefkoşa Kaz-a Mahkemesinin, davasını ret ve iptal eden kararına karşı bu istinafı dosyaladı.


İSTİNAF İLE İLGİLİ OLGULAR:


İstinaf Eden/Davacı (bundan böyle sadece Davacı), Aleyhine İstinaf Edilen/Davalılar (bundan böyle sadece Davalılar)
aleyhine açtığı davada, Ka-mu-İş Sendikasına üye bir çalışan olduğunu, yetkili sendika ile KKTC arasında 24.5.2013 tarihinde imzalanan ve 1.1.2013-31.12.2014 tarihlerini kapsayan Toplu İş Sözleşmesi gereğince ödenmesi gereken 1,002.73 TL tutarındaki Ramazan Bayramı Ödeneğinin ödenme-diğini iddia ederek, bu miktarın faizleri ve dava masrafları ile birlikte ödenmesini talep etti.

Avukatları vasıtasıyla Müdafaa Takriri dosyalayan Davalılar, Alt Mahkemenin davayı görmeye yetkili olmadığı ve Davalıların unvanda hatalı gösterildiği ön iti-razlarında bulunduktan sonra, Bayram Ödeneğinin 47/2010 sayılı Yasa gereğince ödenmeyeceğini, böyle bir ödemenin Yasaya aykırı olduğunu iddia ederek davanın reddini talep ettiler.

Alt Mahkemenin bulgularına ve ihtilafsız olgulara göre, olgular özetle şö-yledir:

Davacı, işçi statüsünde bir çalışandır.

Davacının bağlı bulunduğu Kamu-İş Sendikası toplu iş sözleşmesi yapmaya yetkili bir sendikadır.

Yetkili sendika ile KKTC arasında, 24.5.2013 tarihinde, Davacıyı da kapsayacak şekilde bir Toplu İş Sözle-şmesi imzalandı.

1.1.2013-31.12.2014 tarihlerini kapsayan Toplu İş Sözleşmesini, KKTC'yi temsilen Davalı No.1 Maliye Bakanlığı imzalamıştır (Emare No.4).

Emare No.4 olarak ibraz edilen Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddesine göre, her işçiye, Ramazan ve- Kurban Bayramında, en geç üç gün önceden Bayram Ödeneği ödenmesi gerekmektedir.

Davacının 13.8.2013 tarihi itibarıyla aylık brüt maaşı 1,726.92 TL, net maaşı ise 1,407.90 TL'dir.

Davalılar, Toplu İş Sözleşmesinde belirlenen kıstaslara göre ödenmesi ger-eken Ramazan Bayramı Ödeneğini, 47/2010 sayılı Kamu Çalışanlarının Aylık (Maaş-Ücret) Ve Sair Ödeneklerinin Düzenlenmesi Yasanın hükümlerine ve özellikle 8(7) maddesine açıkça aykırı olduğu gerekçesi ile ödemeyi reddettiler.

Olgular ve yasal durumu değer-lendiren Alt Mahkeme, uyuşmazlığın çözümünde yetkili Mahkemenin Lefkoşa Kaza Mahkemesi olduğuna bulgu yapıp ön-itirazı reddettikten sonra, Davacının 13.8.2012 tarihinde işe girdiğine; 47/2010 sayılı Yasanın 4(1) maddesi kapsamında Yasa kurallarına tabi old-uğuna, Bayram Ödeneğinin 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesine açıkça aykırı olduğuna, sözleşmelerin yasalara aykırı olamayacağına bulgu yaptıktan sonra, Toplu İş Sözleşmesinin Bayram Ödeneği ödenmesini öngören 11(5) maddesinin geçersiz olduğuna hükmederek-, Davacının davasını reddetmiştir.


İSTİNAF SEBEPLERİ:

Davacı, Avukatı vasıtasıyla dosyaladığı istinaf ihbarnamesinde 5 istinaf sebebi ileri sürmüştür.

İstinaf sebeplerini incelediğimiz zaman, tüm istinaf sebeplerinin, 47/2010 sayılı Kamu Çalışanların-ın Aylık (Maaş-Ücret) ve Diğer Ödeneklerinin Düzenlenmesi Yasası'nın 8(7) maddesi ile diğer maddelerinin Alt Mahkeme tarafından hatalı yorumlandığı temeli üzerine inşa edildiğini müşahede ettik. Bu esastan hareketle, Davacının tüm iddialarını tek başlık al-tında ele alıp incelememizin mümkün olduğu sonucuna ulaştık.

Buna göre, Davacının istinaf sebeplerini aşağıdaki başlık altında inceleyeceğiz:

Muhterem Alt Mahkeme, Davacının davasını reddederken, Bayram Ödeneğinin 47/2010 sayılı Kamu Çalışanlarının Aylı-k (Maaş-Ücret) ve Diğer Ödeneklerinin Düzenlenmesi Yasası'nın 8(7) maddesi kapsamında olduğuna bulgu yapmakla, Yasanın 8(7) maddesini Yasanın diğer maddeleri ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen mevzuat ile birlikte değerlendirmemek ve Toplu İş Sözleşme-sinin 11(5) maddesinin geçersiz olduğuna hükmetmekle hata etti.

TARAFLARIN İDDİA VE ARGÜMANLARI:

Davacı Avukatı istinaftaki hitabında, özetle: Bu meselede 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) ile Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddelerinin yorumlanması gerektiğin-i, Alt Mahkemenin Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddesinde bahsedilen ve Davalılar tarafından ödeneceği taahhütünde bulunulan Bayram Ödeneğinin 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesine açıkça aykırı olduğu bulgusunun hatalı olduğunu, konu Yasada ödeneklerin 9,-10,11, 12 ve 13. maddelerde düzenlendiğini, Bayram Ödeneğinin 13. madde kapsamında bir ödenek olduğunu, Yasaya aykırı olmadığını ve Davacıya ödenmesi gerektiğini, Toplu İş Sözleşmesinin 42/1996 sayılı Grev ve Referandum Yasası kapsamında yapıldığını ve önc-elikle bu Yasanın uygulanması gerektiğini, dolayısıyla Toplu İş Sözleşmesinde belirtilen ödeneklerin 12. ve 14. maddelerde 1 ay içinde ödenmesi gerektiğinin ifade edildiğini ama bunun yerine getirilmediğini, konu Sözleşmenin Fasıl 149 Sözleşmeler Yasası ka-psamında olmadığını, Toplu İş Sözleşmesinde kamu işçilerine bir taahütte bulunan KKTC Devletinin aksini iddia etmesinin estoppel prensipleriyle de bağdaşmadığını, istinafın kabul edilerek, talep gereğince hüküm verilmesi gerektiğini ileri sürmüştür.

Dava-lıyı temsilen Başsavcılık, istinaftaki hitabında, özetle: Taraflar arasında olgular bakımından bir ihtilaf olmadığını, Alt Mahkemenin ihtilafı doğru değerlendirdiğini ve doğru sonuca ulaştığını, açıkça Yasaya aykırı bir menfaatin Sözleşmedeki taraflardan -birine ödenmesinin mümkün olmadığını, Toplu İş Sözleşmesinin 42/1996 sayılı Yasa altında yapılmasının metnin sözleşme niteliğini ortadan kaldırmayacağını, sözleşmelerdeki genel kuralların toplu iş sözleşmelerine de uygulanacağını, 47/2010 sayılı Yasanın 8(-7) maddesinin çok açık olduğunu, buna göre 13. maaş dışında hiçbir ad altında ek ödenek verilmesinin mümkün olmadığını, 13. maddede sözü edilen ödeneklerden, saat başı olarak belirlenenlerin hariç tutulduğunu, bu nedenle Alt Mahkemenin kararında hata olmad-ığını iddia ederek, istinafın reddini talep etti.



İNCELEME

İstinaf sebeplerini, tarafların iddia ve hukuki argümanlarını inceleyip değerlendirdik:

Muhterem Alt Mahkeme, Davacının davasını reddederken, Bayram Ödeneğinin 47/2010 sayılı Kamu Çalışanlar-ının Aylık (Maaş-Ücret) ve Diğer Ödeneklerinin Düzenlenmesi Yasası'nın 8(7) maddesi kapsamında olduğuna bulgu yapmakla, Yasanın 8(7) maddesini Yasanın diğer maddeleri ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen mevzuat ile birlikte değerlendirmemek ve Toplu İş- Sözleşmesinin 11(5) maddesinin geçersiz olduğuna hükmetmekle hata etti.

Bu istinafa konu davada, olgular bakımından taraflar arasında ihtilâf bulunmamaktadır. Taraflar arasındaki uyuşmazlık konusu hukuki esaslar üzerinden tartışıldığı cihetle, Alt Mah-kemenin Davacının davasını reddeden bulgusunu kararımıza iktibas etmeyi gerekli gördük. Alt Mahkemenin bulgusu şöyledir:


"Yukarıda bu Mahkeme 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesinin emredici nitelikte olduğunu ve bu madde ile Toplu İş Sözleşmesinin 11(5-) maddesinin çeliştiğini ifade etmiş durumdadır.

Bu durumda karşımda Yasa ile çelişen bir Sözleşme vardır. Hukukun temel kurallarından olan normlar hiyerarşisi prensibi de bir yasanın sözleşmeye göre daha etkin olduğunu ifade etmekte ve İş Hukuku Kural-ları da yukarıda değinildiği üzere bu duruma bir istisna teşkil etmemektedir. Yine 47/2010 sayılı Yasanın 4(1) maddesi de Toplu İş Sözleşmelerinin bu Yasaya aykırı olmadığı ölçüde uygulanacağını ifade etmektedir.


Yukarıda değinildiği üzere, toplu iş s-özleşmeleri genel anlamda bir sözleşmedir ve özel yasasında düzenleme bulunmadığı ölçüde, özellikle temel sözleşme hukuku prensipleri açısından, ülkemizde Fasıl 149 kurallarına tabidir.

Fasıl 149'un 23. maddesi (b) bendi yasa ile ters düşen sözleşmeleri-n ters düştükleri oranda geçersiz olduklarını ifade etmektedir. Bu durumda 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesi ışığında Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddesinin geçersiz olduğuna ve Davalılara karşı icbar edilemeyeceğine bulgu yaparım" (Mavi 53).-


Alt Mahkemenin bulgusundan anlaşılacağı gibi, Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesinin Bayram Ödeneğini öngören 11(5) maddesi, 47/2010 sayılı Kamu Çalışanlarının Aylık (Maaş-Ücret) ve Diğer Ödeneklerinin Düzenlenmesi Yasası'nın 8(7) maddesine aykırı bulunmuş -ve Sözleşmeler Yasası'nın 23(b) bendine göre, sözleşmelerin yasa ile ters düşen maddelerinin geçersiz olacağı genel prensibine istinaden, Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddesinin geçersiz olduğuna bulgu yapılarak, Davacının davası reddedilmiştir.

Alt Mahk-emenin bulgularıyla ulaştığı sonuç, huzurumuzdaki meselede, Toplu İş Sözleşmesinin niteliğini, Sözleşmeler Yasası'nın genel hükümleri ile olan ilişkisini, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan maddelerin hukuki sonuçlarını incelememizi zorunlu kılmaktadır.

Tar-aflar arasındaki ihtilafın esası hukuki olduğundan, meselenin daha iyi anlaşılabilmesi için, uyuşmazlığa konu Yasa maddelerini karara aktarmayı uygun bulduk.





Fasıl 149 Sözleşmeler Yasası'nın (Türkçe tercümesinin) 23. maddesi aynen şöyledir:

"23.- Aşağıda belirtilen durumlar dışında bir
anlaşmanın amacı veya öngördüğü karşılık
yasaldır.
(a) Yasayla yasaklanmış olması; veya
(b) Müsaade edilirse herhangi bir Yasanın kurallarına ters nitelikte- olması;
veya
(c) Hileli olması; veya
(d) Başka bir kişinin şahsına veya malına zarar vermesi veya ima etmesi; veya
(e) Mahkemece ahlâk dışı veya kamu
siyasetine aykırı- sayılması."

Yukarıdaki durumlarda bir anlaşmanın amacı veya öngördüğü karşılık yasa dışı sayılır. Amacı veya öngördüğü karşılık yasa dışı sayılan tüm anlaşmalar geçersizdir."


47/2010 sayılı Kamu Çalışanlarının Aylık (Maaş-Ücret) ve Diğer Ödenekleri-nin Düzenlenmesi Yasası'nın kapsamını düzenleyen 4(1) maddesi aynen şöyledir:

"4.(1) Bu Yasa kuralları, Devletin ve diğer kamu kurum ve kuruluşlarının, yürütmekle yükümlü olduğu kamu hizmetlerinin gerektirdiği asıl ve sürekli görevlerde, bu Yasanın -yürürlüğe girdiği tarihten sonra çalışmaya başlayan, genel ve katma bütçelerden veya bunlara bağlı döner sermayelerden aylık (maaş-ücret) alanlara uygulanır. Bu Yasada düzenlenen mali kurallar dışında bu Yasada düzenlenmeyen ancak bu Yasaya ters düşmeyen k-urallarla ilgili olarak yerine göre Kamu Görevlileri Yasası veya kendi özel yasa veya diğer mevzuat kuralları ile toplu iş sözleşmesi kuralları uygulanır.
Devlette veya bu madde kapsamındaki diğer kamu kurum ve kuruluşlarda bu Yasanın yürürlüğe gird-iği tarihten sonra sözleşmeli veya geçici personel olarak veya işçi olarak çalışmaya başlayanlar hakkında da bu Yasada düzenlenen özel kurallar uygulanır."



47/2010 sayılı Yasanın "Genel Haklar" başlığı altında düzenlenen 8. maddesi, 13. maaş ikramiyesi-ni düzenlemektedir. Bu maddenin (7). fıkrası aynen şöyledir:


"Bu Yasa kapsamında çalışanlara onüçüncü maaş ikramiyesi
dışında herhangi bir isim altında ve herhangi bir
şekilde, maaş, ikramiye veya benzeri ödeme yapılamaz."


Davacı Avukatı, T-oplu İş Sözleşmesinde ödenmesi öngörülen Bayram Ödeneğinin, 47/2010 sayılı Yasanın 13. maddesi kapsamında olduğunu iddia ettiğinden, bu maddeyi de kararımıza iktibas etmeyi uygun gördük. Yasanın "ödenek hakkı ve tahsisat hakkı" kenar başlıklı 13. maddesi a-ynen şöyledir:


"13. Bu Yasa kapsamında çalışanlara, bu Yasaya ekli
Birinci ve İkinci Cetvel esas alınarak, bu Yasanın
yürürlüğe girdiği tarihte Devlette veya bu Yasanın 4'üncü maddesinde belirtilen diğer kamu kurum ve kuruluşlarda ay-nı hizmette bulunanlara uygulanan oranlar (saat karşılığı ve/veya sabit rakam olarak belirlenenler hariç) dahilinde ek ödenek ve tahsisat verilir."


Davacının tabi olduğu Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesinin Bayram Ödeneğini düzenleyen 11(5) maddesi ise şöy-ledir:


"11(5). Her işçiye, Ramazan ve Kurban Bayramında
en geç üç gün önce Bayram Ödeneği verilir.
Bayram Ödeneği 81 saatlik ücrettir. Çobanlar
için 87 ve gece bekçiliği için 110 saati ifade
eder.
- Yıl içerisinde ücretlere uygulanan vergi
sistemi dikkate alınarak, Bayram Ödeneğine vergi tahakkuk ettirilecektir."


Alt Mahkemenin bulgularının hukuki açıdan değerlendire-bilmemiz için, öncelikle Toplu İş Sözleşmesinin genel nit-eliği üzerinde durmamız gerekmektedir.

Toplu İş Sözleşmesi, 42/96 sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Referandum Yasası'nın 4(1) maddesine göre, çalışanların işverenle olan ilişkilerinde, ekonomik ve sosyal durumlarını korumak, geliştirmek, çalışma esasl-arını düzenlemek ve düzeltmek amacıyla, seçtikleri sendikaları, federasyonları kanalı ile işveren veya işverenin yetkili kılması halinde işveren sendikası arasında yapılan bir sözleşmedir.

Çalışanların, yetkili sendikaları vasıtasıyla, işverenle aktedil-en ve çalışma esaslarının düzenlenmesi ve düzeltilmesi amacını güden hukuki ilişki, sözleşme olarak tanımlandığına göre, bu tür sözleşmeleri kendine özgü özel hukuk sözleşmeleri olarak kabul etmemiz gerekmektedir.

Bir sözleşmenin ana unsuru olan tarafları-n iradelerinin manada ve şeyde birleşmesi (ad idem olması) toplu iş sözleşmeleri için de geçerlidir. Hal böyle olunca, toplu iş sözleşmelerinin, bir sözleşme olmalarının bir sonucu olarak, kuruluşu, şekli, değişiklikleri, süresi, sona ermesi ve geçerliliği-ne ilişkin konularda, özel olarak düzenlendiği Yasada hüküm bulunmadığı ölçüde, Sözleşmeler Yasası'ndaki genel hükümlere tabi olması hukuki niteliğinin gereğidir.

Toplu iş sözleşmesinin, sözleşmelerin genel hükümlerine tabi olması, ülkemizde yürürlükte o-lan İş Yasası'nın ve Grev ve Referandum Yasası'nın mehazı olan ve farklı hukuk sistemine sahip Türkiye Cumhuriyeti'nde de benimsenmiş; toplu iş sözleşmelerinin her şeyden önce, Borçlar Kanunu madde 19'da yer alan sözleşme yapma serbestisi ve sınırlamaları-na ilişkin düzenlemelere tabi olacağı kabul edilmiştir (Bkz.Necip Kocayusufpaşaoğlu, Borçlar Hukuku, Genel Hükümler, I. Cilt, Yenilenmiş Genişletilmiş 4. Bası İstanbul 2008, s.578-579, bir hukuki işlemin kurucu unsurlarını oluşturan karşılıklı ve birbirine- uygun irade beyanlarının bulunmamasının sonuçları).

Bu esastan hareketle, Alt Mahkemenin, toplu iş sözleşmelerinin sözleşme olma nitelikleri gereği, özel yasasında düzenleme bulunmadığı ölçüde, özellikle temel sözleşme hukuku prensipleri açısından, Fasıl- 149 Sözleşmeler Yasası kurallarına tabi olacağına ilişkin bulgusunda hata yoktur.

Toplu iş sözleşmelerini diğer sözleşmelerden farklı kılan özelliği, tarafların dışında, üçüncü kişi durumunda bulunan çalışanlar üzerindeki etkisidir. Bu nedenle, başlangıç-ta belirttiğimiz gibi, amacı çalışanların çalışma koşullarını düzenlemek ve düzeltmek olan bu tür sözleşmelerin hukuken geçerli şekilde kurulması ve hükümlerinin hukuka uygunluğu, sözleşmenin tüm tarafları ve etkilenenler bakımından büyük önem arz e-der. Dolayısıyla, bir toplu iş sözleşmesinin geçerliliği sadece onun taraflarca imzalanması ile değil, o sözleşmenin hukuka uygun geçerli bir sözleşme olması ile mümkündür.

Toplu iş sözleşmeleri, çalışan ve işveren arasındaki ilişkilere bağlı olarak çalı-şma koşullarını düzenlediğine göre, bu tür sözleşmelerin hükümleri, tarafların bağlı olduğu yasaların emredici kurallarına aykırı olmamalıdır.

Toplu iş sözleşmeleriyle, çalışanların bağlı olduğu yasaların emredici hükümlerini ihlâl edecek düzenlemeler ge-tirilemez. Böyle bir düzenleme yapıldığı takdirde, söz konusu hükümlerin geçersiz olması hukukun gereğidir.

Toplu iş sözleşmelerinin uygulamadaki düzeni açısından, aynı ilkelerin yasanın mehazı durumunda bulunan Türkiye Cumhuriyeti'nde de kabul edildiğin-i belirtmek isteriz.

Tüm toplu iş sözleşmeleri için kabul edilen genel ilkeler, yasaların emredici nitelikteki hükümlerine aykırı olan eylem ve işlemlerin geçersiz olacağı, bu hükümlerin aksinin kararlaştırılamayacağı ve değerlendirilmelerinin olanak dış-ı olduğudur. Özellikle bir hukuki kavram ya da olayı tanımlayan, kavram ya da olayın koşullarını belirleyen ve tarafların anlaşması ile değiştirilemeyen, aksi kararlaştırılamayan hükümler, iş hukukunda emredici nitelikte kabul edildiğinden, bu kurallara a-ykırı toplu iş sözleşmesi veya hükümleri geçersiz olarak kabul edilir (Bkz. Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2004/24180 Esas ve 2004/19649 Karar sayılı ve 22/09/2004 tarihli karar ve bu karara bağlı İzmir İş Mahkemesinin 2003/1064 Esas ve 2004/310 karar ve 27/5-/2004 tarihli kararı).

Bu temel kuralların yanı sıra, Sözleşmeler Yasası'nın genel hükümlerinden önce, İş Hukuku açısından emredici kuralın kapsamı büyük önem arz etmektedir. Huzurumuzdaki istinafa konu dava iş uyuşmazlığını konu aldığından, doğrudan iş h-ukuku kapsamındadır ve davaya bakan Kaza Mahkemesinin niteliği İş Mahkemesinin benzeridir. Meseleye bu açıdan bakıldığında, yapılacak yorumun veya varılacak sonucun, toplu iş sözleşmesi hakkını, içi boş ve anlamsız bir kavram haline getirmemesi gerekir.

-Çalışma hayatının veya toplu iş sözleşmelerinin, Sözleşmeler Yasası'ndan ayrı olarak özel bir kanunla düzenlenmesindeki temel amaç, sözleşme yapma serbestisinin işçi aleyhine olabilecek bazı sonuçlarını önlemek ve bireysel ilişkide eşit pazarlık gücüne sah-ip olmayan işçiyi korumak ve çalışma hayatının asgari normlarını tespit etmektir. Bu amaca bağlı olarak, hizmet sözleşmeleri ve toplu iş sözleşmeleriyle asgari çalışma şartlarının üstünde haklar elde etmenin yolu Toplu İş Hukuku ile sağlanmış ve bu amaç ya-saların emredici hükümleri ile korunmuştur.

Bu amaca uygun olarak aksi belirtilmedikçe, kural olarak, iş kanunları ile çalışma şartları konusunda getirilen hükümler mutlak emredici hukuk kuralları olarak kabul edilmez. Bu nedenle emredici kurallara aykır-ı olmadığı müddetçe, hizmet sözleşmeleri ve özellikle toplu iş sözleşmeleri ile kanun hükmüne nazaran daha çok işçi lehine kurallar getirilmesi halinde, aynı konuda artık kanun hükmü değil, toplu iş sözleşmesindeki kural uygulanır ve söz konusu durumda söz-leşmenin kanuna aykırılığından bahsedilemez (Bkz.Fazla Çalışmayı Günlük İş Sürelerinin Üzerinde Yapılan Çalışmalar Olarak Düzenleyen Toplu İş Sözleşmesi Hükmünün 4857 Sayılı İŞ Kanunu karşısında değerlendirilen, Prof.Dr.Fevzi Sahlan AN,İÜ.Hukuk Fakültesi).-

Huzurumuzdaki meselede, Davacının tabi olduğu 47/2010 sayılı Yasanın 4. maddesi, tamamen bu prensipler çerçevesinde düzenlenmiş ve bu Yasaya ters düşmeyen kurallarla ilgili olarak "yerine göre Kamu Görevlileri Yasası veya kendi özel yasa veya diğer mevzu-at kuralları ile toplu iş sözleşmesi kuralları uygulanır" hükmünü getirmiştir.

Meseleye bu açıdan bakıldığında, 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesinin, Toplu İş Sözleşme hükümleri bakımından emredici kural niteliğinde olup olmadığını ve emredici kural is-e Toplu Sözleşme ile ödenmesi öngörülen Bayram Ödeneğinin, Yasanın 8(7) maddesi kapsamında olup olmadığını belirlememiz gerekmektedir.

Yasanın 8(7) maddesinin yukarıda iktibas ettiğimiz içeriğinden anlaşılacağı gibi, bu Yasa kapsamında çalışanlara 13. ma-aş ikramiyesi dışında, herhangi bir isim altında ve herhangi bir şekilde maaş, ikramiye veya benzeri ödeme yapılamayacağı buyurucu bir anlatımla düzenlenmiştir. Bunun anlamı, tarafların anlaşarak bu hükmü değiştiremeyecekleri ve bu kuralın aksinin kararlaş-tırılamayacağıdır. Doğal olarak buradan çıkan netice, 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesinin emredici kural niteliğinde olduğudur.

47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesinin emredici nitelikte olduğunu kabul ettiğimize göre, şimdi de "Bayram Ödeneği" nin Yas-anın 8(7) maddesi kapsamında olup olmadığını tespit etmemiz gerekmektedir.

Davacı Avukatının iddiası, Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesinde çalışanlara ödenmesi öngörülen Bayram Ödeneğinin Yasanın 13. maddesi kapsamında olduğu, bu nedenle Yasanın 8(7) maddesi-nin bu ödeneğe uygulanmasının hatalı olduğudur.

Daha önce olgular kısmında belirttiğimiz gibi, Davacı, işçi statüsünde bir kamu çalışanıdır ve 13.8.2012 tarihinde işe başlamıştır.

47/2010 sayılı Yasa, 1.1.2011 tarihinde yürürlüğe girmiştir. Yasanın 4. -maddesine göre, Davacı, 47/2010 sayılı Yasa kurallarına tabi bir çalışandır ve Yasaya ters düşmeyen kurallarla ilgili olarak, sair yasalar yanında Toplu İş Sözleşmesi kurallarına tabidir. Buradan çıkan netice, Davacının işçi statüsünden kaynaklanan ve İş Y-asası ile elde ettiği, Toplu İş Sözleşmesinden kaynaklanan haklarının geçerli olacağıdır.

Davacının, tabi olduğu Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesi, 2013 yılında, yani Yasa yürürlüğe girdikten sonra imzalanmıştır. Buna göre, Devleti temsilen Maliye Bakanlığ-ı, Yasanın yürürlükte olduğu bir sırada, Toplu İş Sözleşmesini imzalamış ve çalışanlara resmi tatil olan Ramazan ve Kurban Bayramlarında Bayram Ödeneği ödemeyi taahhüt etmiştir.

Daha önce belirttiğimiz prensiplere göre, Toplu İş Sözleşmesinin Yasanın yür-ürlüğünden sonra imzalanmış olmasının bir önemi bulunmamaktadır. Davacı, 47/2010 sayılı Yasa kapsamında çalışan bir kamu işçisi olduğuna göre, Bayram Ödeneği, Yasanın 8(7) maddesi kapsamında ise, Toplu İş Sözleşmesinin Bayram Ödeneği ödenmesini öngören 11(-5) maddesi Yasanın amir hükmüne aykırı olacaktır.

47/2010 sayılı Yasanın tefsir maddesine göre, ödenek, 13. maddede belirtilen mali menfaatlerdir.

Yukarıda iktibas ettiğimiz 13. maddenin içeriğinden görülebileceği gibi, bu madde ödenek ve tahsisatlarda- devamlılığı düzenlemekte, Yasaya ekli Birinci ve İkinci Cetvel esas alınarak, Yasanın yürürlüğe girdiği tarihte Devlette veya Yasanın 4. maddesinde belirtilen diğer kurum ve kuruluşlarda aynı hizmette bulunanlara uygulanan oranlar dahilinde, bu Yasa kapsa-mında çalışanlara da uygulanacağı hükmü yer almaktadır.

Yine aynı maddenin içeriğinden görülebileceği gibi, çalışanlara ödenecek ödenek ve tahsisatlara uygulanacak oranlara, saat karşılığı ve/veya sabit rakam olarak belirlenenler dahil edilmemiştir.

Em-are No.4 Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddesinde, Bayram Ödeneği 81 saatlik ücret olarak belirlendiğine göre, Bayram Ödeneğinin mevcut haliyle, 47/2010 sayılı Yasanın 13. maddesi kapsamında ve işçi ücretleri için Yasaya ekli 1. Cetvel esas alınarak belirle-nebilecek türde bir mali menfaat olmadığı açıktır. Bu sonuçtan hareketle, Davacı Avukatının "Bayram Ödeneği, Yasanın 13. maddesi kapsamında bir ödenektir." iddiasının ileri gitmesi mümkün değildir.

Ancak, Bayram Ödeneğinin 13. madde kapsamında olmaması-, davanın reddi için yeterli değildir. Burada önemli olan Bayram Ödeneğinin, aynı Yasanın 8(7) maddesi kapsamında olup olmadığıdır.

47/2010 sayılı Yasanın, 13. maddesinin kapsamını incelerken, saat başı olarak hesaplanan ödenek ve tahsisatlar hariç, diğe-r ödenek ve ek tahsisatların, geçmişte çalışanlara uygulandığı gibi, bu Yasa kapsamındaki çalışanlara da uygulanacağını ve bu maddenin bu ödenekler açısından devamlılığa imkan sağladığını belirtmiştik.

Buna göre, aynı yasaya tabi aynı dönemde işe alınan -bir çalışan ek tahsisat ve ödenek adı altında mali menfaat almaya devam edecek, ancak toplu iş sözleşmeli işçiler toplu iş sözleşmesinde yer alan bayram ödeneklerini sadece saat karşılığı hesaplandığı için alamayacaklardır. Bu durumda, "Bayram Ödeneğinin 4-7/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesinin kapsamında olduğu" sonucuna varabilir miyiz? Bu sorunun cevabının net olması gerekir.

Bilindiği üzere, İş Hukukunda yorumun çalışan lehine yapılması esastır.

Huzurumuzdaki istinafın, yorum ilkelerinin uygulanması g-ereken bir mesele olup olmadığına karar vermeden önce, İş Hukukunda işçinin korunmasındaki sınırın ne olduğunu belirlememiz gerekir. İş Hukukunda, uyuşmazlıkların işçi lehine yorumlanması ilkesinin işçiyi korumaya yönelik olduğu açıktır. Ancak, işçi yararı-na yorum ilkesi, sınırsız ve mutlak şekilde uygulanmaz. İşçi yararına yorum yaparken, yargıçlar öncelikli olarak mutlak emredici hükümler ile bağlıdır. Bunun yanı sıra, yorum gerektirmeyecek kadar açık ve anlaşılır hükümler, işçi lehine yorum ilkesi gerekç-esiyle manası ve amacı dışında yorumlanamaz. Bunun sebebi, yorumun, kanun boşluğu bulunan ve yeterince anlaşılır ve açık olmayan hükümlere uygulanacak bir yöntem olmasıdır.

Aynı şekilde, toplu iş sözleşmeleri, tarafların iradelerini ortaya koyan, kendine- özgü özel hukuk sözleşmeleri olduğuna göre, toplu iş sözleşmesinde yer alan normatif (düzenleyici) hükümlerin uygulanmasında da sözleşmelerin yasa hükümleri gibi yorumlanması gerektiği kabul edilmiştir (Bkz. Sarper Süzek, İş Hukuku (Genel Esaslar -Bireyse-l İş Hukuku Yenilenmiş 9. Baskı sayfa 29, TC AYM E.1963/336, K.1967/29, T.26-27.09.1967).

47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesinin, emredici hüküm niteliğinde olduğunu belirtmiştik. Ancak 8. madde incelendiğinde, konu maddede Bayram Ödeneğinden bahsedilmedi-ği görülmektedir. Bunun yanı sıra, aynı Yasada veya İş Yasası'nda Bayram Ödeneğinin tanımı yapılmamıştır.

Bayram Ödeneğinin, toplu iş sözleşmesi hükümlerine göre sadece işçi statüsündeki çalışanlara ödenmesi kararlaştırıldığına göre, uyuşmazlığın çözüm-ünde hangi yola başvurmalıyız?

47/2010 sayılı Yasada, çalışanların sendikaları vasıtasıyla işverenle toplu iş sözleşmesi yapma hakkı ortadan kaldırılmamış; yerine göre çalışanlara toplu iş sözleşmesi kurallarının uygulanacağı 4. maddede düzenlenmiştir. B-uradaki istisna, toplu iş sözleşmesi kurallarının 47/2010 sayılı Yasa hükümlerine aykırı olması halidir.

Bu nedenle, Toplu İş Sözleşmesinde yer alan Bayram Ödeneğinin, 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesine aykırı olduğunu ve Fasıl 149 Sözleşmeler Yasası'-nı 23(b) maddesi kapsamında iptali gerekip gerekmediğini belirlemeden önce, taraflar arasındaki uyuşmazlığın niteliğine bağlı olarak İş Yasası altında yapılan düzenlemeye bakmamız gerekmektedir.


İş Yasası'nın 30. maddesi, "Saklı Haklar" kenar başlığını- içermektedir. İlgili madde aynen şöyledir:

"30.(1) Toplu İş Sözleşmelerine veya hizmet akitlerine,
işçilerin hafta sonu tatiline, resmi tatillerine, ücretli izinlerine ve bu Yasa ile tanınan diğer tüm haklarına aykırı kurallar konulamaz.
Ancak, işçile-re daha elverişli hak ve çıkarlar sağlayan Yasa, toplu iş sözleşmesi, hizmet akdi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır.
(2). Toplu İş Sözleşmesinin sona ermesi veya hizmet
akdinin süresinin dolması halinde, yenisi
- imzalanıncaya kadar mevcut toplu iş sözleşmeleri
veya hizmet akitleri devam eder."


İş Yasası'nın 30. maddesinde, toplu iş sözleşmelerine veya hizmet akitlerine, işçilerin İş Yasası'ndaki hafta sonu tatiline, resmi tatillere veya ücre-tli izinlerine ve diğer tüm haklarına aykırı kurallar konulamayacağı açıkça belirtilmiş; işçilere daha elverişli hak ve çıkarlar sağlayan Yasa, toplu iş sözleşmesi, hizmet akdi veya gelenekten doğan kazanılmış hakların saklı olduğu emredici kuralla düzenle-nmiştir.

Mevcut olgulara göre, Bayram Ödeneği, resmi tatil olan bayramlarda hizmet akdinden, toplu iş sözleşmesinden ve gelenekten doğan bir hak olarak işçilere ödenmektedir. Davacı da 47/2010 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden sonra, son dönem hariç, -Bayram Ödeneğini almıştır.

Toplu iş sözleşmeleri ile elde edilen Bayram Ödeneği hakkı, işçilerin çok eski yıllardan beri mücadele ederek kazandıkları ve ülkemiz koşullarına bağlı olarak aynı zamanda resmi tatil olan dini bayramlar nedeniyle elde ettikler-i, gelenekten doğan, toplu iş sözleşmelerinde yer alan ve yasa ile korunan, işçi yararına bir haktır.

Devlet, 47/2010 sayılı Yasanın yürürlüğe girmesinden itibaren bu ödeneği ödemiş, en son imzaladığı Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesinde "Bayram Ödeneği" öde-meyi taahhüt ederek, hak yaratıcı işlemle, İş Yasası'ndan doğan hakkın devamını sağlayarak İş Yasası'na uygun hareket etmiştir.

47/2010 sayılı Yasanın "Genel Haklar" bölümünde, "Bayram Ödeneği" gibi toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan ve İş Yasası ile ko-runan haklara ilişkin düzenlemeler yer almamaktadır. Davalıları temsil eden İddia Makamına göre, Bayram Ödeneği, saat karşılığı hesaplanması nedeniyle Yasaya aykırıdır. Eğer bu ödenek, oranla veya yüzde ile belirlenmiş olsaydı, ödenmesinde sorun olmayacakt-ı. Bu iddiaya göre, Bayram Ödeneğinin ödenmesine Yasada engel yoktur.

Davacı bir işçidir ve İş Yasası'nda işçiler arasında statü farkı yoktur. Bu anlamda Davacının talepleri, Toplu İş Sözleşmesini ilgilendirdiği oranda, işçilik statüsü ile değerlendirilm-elidir.

Hukuk devletinde, hukuk güvenliği ilkesi esastır. Bir yasa ile teminat altına alınan bir hakkın, başka bir yasa maddesinin yorumu metodu ile çalışan aleyhine ortadan kaldırılması mümkün değildir.

İş hukukundaki emredici hükümler, işçiden çok iş-verenin sözleşme yapma serbestisini sınırlandırmaktadır. Böylelikle, işverene başta ekonomik olmak üzere, birçok yönden bağlı ve güçsüz olan işçiler korunarak, sosyal eşitliğin sağlanması amaçlanmaktadır. Bu konuda T.C. Yargıtay İçtihadi Birleştirme Kurulu-nun E.1957/20 K:1958/9, 18.6.1958 tarihli kararına atıfta bulunuruz.

Bu esastan hareket ettiğimizde, Bayram Ödeneğinin 8(7) kapsamında ödenmesi men edilen mali menfaatlerden olduğuna hükmedilebilmesi için, İş Yasası'nın 30. maddesi ile korunan haklardan- olmaması gerekmektedir. Aksi halde, 47/2010 sayılı Yasada "Bayram Ödeneği"nin tanımlaması yapılmadan, yorum yolu ile 8(7) maddesi kapsamına alınması ve bu suretle İş Yasası'nın işçilerin haklarının korunmasının teminatı olarak kabul edilen emredici 30. ma-ddesine aykırı bir durum yaratılması, işçilerin işçi olma vasıfları ile kazandıkları bir hakkın ortadan kaldırılması sonucunu doğuracaktır. Bunun mümkün olduğu kanaatinde değiliz.


Bu neticeden hareket ettiğimizde, gelenekten gelen ve resmi tatil olan ba-yramlara istinaden ödenen Bayram Ödeneğinin toplu iş sözleşmesinde yer alması halinde, İş Yasası'nın 30(1) maddesinin koruması altında olduğu ve 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) kapsamında 13. maaş dışında maaş, ikramiye veya benzeri bir ödeme olarak kabul edil-emeyeceği, uyuşmazlığın Toplu İş Sözleşmesi ve İş Yasası ile birlikte yorumlanarak çözümlenmesi gerektiği sonucuna ulaşmamız, çalışanların saklı haklarının korunması açısından kaçınılmazdır.

Mevcut durumda, Bayram Ödeneğinin 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) m-addesi kapsamında kabul edilmesinin çalışanlar aleyhine yaratacağı sonuçlar, İş Yasası'nın amir hükümlerine aykırı bir şekilde gerçekleşecek, saklı hakların geçerliliği korunamayacaktır. Bu anlamda, İş Yasası'nın 30. maddesi altında, gelenekten gelen, çal-ışan lehine bir hak olarak kabul edilen ve toplu iş sözleşmesi ile miktarı belirlenen Bayram Ödeneği, İş Yasası'nın 30. maddesinin koruması altında olduğundan, 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesi kapsamında 13. maaş dışında ikramiye, maaş veya benzeri öd-eme olarak kabul edilmesi ve Emare No.4 Toplu İş Sözleşmesinin 11(5) maddesinin 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesine aykırı olduğu sonucuna varılması mümkün değildir.

Burada unutulmaması gereken nokta Bayram Ödeneğinin miktarının toplu iş sözleşmesiyle -belirleneceği, bu anlamda miktarlar bakımından ortada saklı bir hakkın bulunmadığıdır. Taraflar her toplu iş sözleşmesi döneminde bu ödeneğin miktarını saptayabilirler, meğer ki kanunda bunun aksi yönünde bir düzenleme olsun.

Bu sonuçtan hareketle Alt Ma-hkeme, Davacının İş Yasası'ndan kaynaklanan haklarını incelemeden, Bayram Ödeneğini 47/2010 sayılı Yasanın 8(7) maddesine aykırı bularak, Fasıl 149 Sözleşmeler Yasası'nın 23(b) maddesi altında iptal etmekle hata etmiştir.

Davacının Bayram Ödeneğinin 1,00-2.73 TL olduğu konusunda ihtilâf bulunmadığından, Davacı lehine bu miktar için hüküm verilmeliydi.

Davacı istinafında başarılı olduğundan, Alt Mahkemenin davayı iptal eden hükmünün iptali ve Davacı lehine aşağıdaki gibi hüküm verilmesi gerekmektedir.


-

SONUÇ:


Tüm yukarıdakiler ışığında;
Alt Mahkemenin, Davacının davasını ret ve iptal eden hükmü iptal edilir.
Davacı lehine Davalılar aleyhine müştereken ve münferiden;
1,002.73.TL talep,
Yasal faiz,
Dava masrafları için
Hüküm ve Emir verilir.
İstinaf -masrafları için emir verilmez.





Hüseyin Besimoğlu Ahmet Kalkan Gülden Çiftçioğlu
Yargıç Yargıç Yargıç


4 Aralık, 2015
00











22






Full & Egal Universal Law Academy