EUROOPA KOHTU OTSUS (teine koda)

11. aprill 2013 ( *1 )

„Sotsiaalpoliitika — Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsioon — Direktiiv 2000/78/EÜ — Võrdne kohtlemine töö saamisel ja kutsealale pääsemisel — Artiklid 1, 2 ja 5 — Erinev kohtlemine puude alusel — Töölepingu ülesütlemine — Puude olemasolu — Töötaja töölt puudumine puude tõttu — Abinõude võtmise kohustus — Osalise tööajaga töö — Etteteatamistähtaja pikkus”

Liidetud kohtuasjades C-335/11 ja C-337/11,

mille ese on ELTL artikli 267 alusel Sø- og Handelsretteni (Taani) 29. juuni 2011. aasta otsustega esitatud eelotsusetaotlused, mis saabusid Euroopa Kohtusse 1. juulil 2011, menetluses

HK Danmark, kes esindab Jette Ring’i,

versus

Dansk almennyttigt Boligselskab (C-335/11),

HK Danmark, kes esindab Lone Skouboe Werge’t,

versus

Dansk Arbejdsgiverforening, kes esindab Pro Display A/S-i (pankrotis) (C-337/11),

EUROOPA KOHUS (teine koda),

koosseisus: koja president R. Silva de Lapuerta, Euroopa Kohtu asepresident K. Lenaerts teise koja kohtuniku ülesannetes ning kohtunikud G. Arestis, A. Arabadjiev (ettekandja) ja J. L. da Cruz Vilaça,

kohtujurist: J. Kokott,

kohtusekretär: ametnik C. Strömholm,

arvestades kirjalikus menetluses ja 18. oktoobri 2012. aasta kohtuistungil esitatut,

arvestades seisukohti, mille esitasid:

—

HK Danmark, kes esindab J. Ringi, esindaja: advokat J. Goldschmidt,

—

HK Danmark, kes esindab L. Skouboe Werget, esindaja: advokat M. Østergård,

—

Dansk almennyttigt Boligselskab, esindajad: advokat C. Emmeluth ja advokat L. Greisen,

—

Dansk Arbejdsgiverforening, kes esindab Pro Display A/S-i, esindajad: advokat T. Skyum ja advokat L. Greisen,

—

Taani valitsus, esindaja: C. Vang, hiljem V. Pasternak Jørgensen,

—

Belgia valitsus, esindaja: L. Van den Broeck,

—

Iirimaa, esindaja: D. O’Hagan, keda abistas C. Power, BL,

—

Kreeka valitsus, esindaja: D. Tsagkaraki,

—

Itaalia valitsus, esindaja: G. Palmieri, keda abistas avvocato dello Stato C. Gerardis,

—

Poola valitsus, esindajad: M. Szpunar, J. Faldyga ja M. Załęka,

—

Ühendkuningriigi valitsus, esindaja: barrister K. Smith,

—

Euroopa Komisjon, esindajad: M. Simonsen ja J. Enegren,

olles 6. detsembri 2012. aasta kohtuistungil ära kuulanud kohtujuristi ettepaneku,

on teinud järgmise

otsuse

Eelotsusetaotlused puudutavad seda, kuidas tõlgendada nõukogu 27. novembri 2000. aasta direktiivi 2000/78/EÜ, millega kehtestatakse üldine raamistik võrdseks kohtlemiseks töö saamisel ja kutsealale pääsemisel (EÜT L 303, lk 16, ELT eriväljaanne 05/04, lk 7), artikleid 1, 2 ja 5.

Taotlused esitati kahe kohtuvaidluse raames, esiteks HK Danmarki (edaspidi „HK”), kes esindab J. Ringi, ja Dansk almennyttigt Boligselskabi (edaspidi „DAB”) vahelise kohtuvaidluse ja teiseks HK, kes esindab L. Skouboe Werget, ja Dansk Arbejdsgiverforeningi, kes esindab Pro Display A/S-i (pankrotis) (edaspidi „Pro Display”), vahelise kohtuvaidluse raames, kohtuvaidluste esemeks oli J. Ringi ja L. Skouboe Werge töölepingute ülesütlemise õiguspärasus.

Õiguslik raamistik

Rahvusvaheline õigus

Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni puuetega inimeste õiguste konventsiooni, mis on Euroopa Ühenduse nimel heaks kiidetud 26. novembri 2009. aasta otsusega 2010/48/EÜ (ELT 2010, L 23, lk 35, edaspidi „ÜRO konventsioon”), põhjenduses e on märgitud järgmist:

„tunnistades, et puue on ajas muutuv mõiste ning et puue on vaegustega isikute ning suhtumuslike ja keskkondlike takistuste vastasmõju tagajärg, mis takistab nende isikute täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel”.

Konventsiooni artikli 1 kohaselt:

„Konventsiooni eesmärk on edendada, kaitsta ja tagada kõigi inimõiguste ja põhivabaduste täielikku ja võrdset teostamist kõigi puuetega inimeste poolt ning edendada lugupidamist nende loomupärase väärikuse suhtes.

Puuetega inimeste mõiste hõlmab isikuid, kellel on pikaajaline füüsiline, vaimne, intellektuaalne või meeleline vaegus, mis võib koostoimes erinevate takistustega tõkestada nende täielikku ja tõhusat osalemist ühiskonnaelus teistega võrdsetel alustel.”

Vastavalt konventsiooni artikli 2 neljandale lõigule on „põhjendatud ümberkorraldused – vajalikud ja asjakohased teisendused ja kohandused, mis ei ole ebaproportsionaalselt ega liigselt koormavad ning on konkreetsel juhul vajalikud, et tagada puuetega inimestele kõigi inimõiguste ja põhivabaduste teostamine või kasutamine teistega võrdsetel alustel”.

Liidu õigus

Direktiivi 2000/78 põhjendustes 6 ja 8 on ette nähtud:

„(6)

Ühenduse töötajate sotsiaalsete põhiõiguste harta tunnistab igasuguse diskrimineerimise vastu võitlemise tähtsust, sealhulgas vajadust võtta asjakohaseid meetmeid vanurite ja puuetega inimeste sotsiaalseks ja majanduslikuks integreerimiseks.

[...]

(8)

Euroopa Ülemkogu Helsingi kohtumisel 10. ja 11. detsembril 1999 heakskiidetud 2000. aasta tööhõivesuunistes rõhutatakse vajadust edendada sotsiaalset integratsiooni soodustavat tööturgu, sätestades ühtse meetmete kogumi, mille eesmärgiks on võidelda teatavate rühmade, näiteks puuetega inimeste diskrimineerimise vastu. Suunistes rõhutatakse ka vajadust pöörata erilist tähelepanu vanemate töötajate toetamisele, et suurendada nende osalemist tööjõu hulgas.”

Direktiivi põhjenduste 16 ja 17 kohaselt:

„(16)

Meetmete sätestamine puuetega inimeste vajaduste arvessevõtmiseks töökohal etendab tähtsat osa võitluses puude alusel diskrimineerimise vastu.

(17)

Käesoleva direktiiviga ei nõuta sellise isiku palkamist, ametialast edutamist, tööl hoidmist või koolitust, kes ei ole pädev, võimeline või valmis täitma asjaomase töökohaga seotud olulisi ülesandeid või läbima vastavat koolitust, aga see ei piira kohustust võtta mõistlikke abinõusid puuetega inimeste arvessevõtmiseks.”

Direktiivi põhjendused 20 ja 21 on sõnastatud järgmiselt:

„(20)

Tuleks sätestada asjakohased tõhusad ja konkreetsed meetmed, et kohandada puuetega inimeste vajadustele töökohad, näiteks tööruumid ja sisseseade, tööaja pikkus ja korraldus, ülesannete jaotus ning ette näha koolitusvõimalused või integreerimisvahendid. [Mõiste „tööaja pikkus ja korraldus” asemel on edaspidi kasutatud täpsemat vastet „töörütm”.]

(21)

Et kindlaks teha, kas kõnealused meetmed osutuvad liiga koormavaks, tuleks eelkõige arvesse võtta rahalisi ja muid kulusid, organisatsiooni või ettevõtte suurust ja rahalisi vahendeid ning riikliku rahastamise või muu abi võimalust.”

Direktiivi 2000/78 artikli 1 kohaselt on selle direktiivi „eesmärk […] kehtestada üldine raamistik, et võidelda usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumuse alusel diskrimineerimise vastu töö saamisel ja kutsealale pääsemisel ning tagada liikmesriikides võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamine”.

Direktiivi artiklis 2 „Diskrimineerimise mõiste” on ette nähtud:

„1. Käesoleva direktiivi kohaldamisel tähendab „võrdse kohtlemise põhimõte”, et ei esine otsest ega kaudset diskrimineerimist ühelgi artiklis 1 nimetatud põhjusel.

2. Lõike 1 kohaldamisel:

peetakse otseseks diskrimineerimiseks seda, kui ükskõik millisel artiklis 1 nimetatud põhjusel koheldakse ühte inimest halvemini, kui on koheldud, koheldakse või võidakse kohelda teist inimest samalaadses olukorras,

peetakse kaudseks diskrimineerimiseks seda, kui väliselt neutraalne säte, kriteerium või tava seab konkreetse usutunnistuse või veendumuste, puude, vanuse või seksuaalse sättumusega isikud teistega võrreldes ebasoodsamasse olukorda, välja arvatud juhul, kui:

kõnealusel sättel, kriteeriumil või taval on objektiivselt põhjendatav õigustatud eesmärk ja selle eesmärgi saavutamise vahendid on asjakohased ja vajalikud, või kui

ii)

teatava puudega inimeste puhul tööandja või iga isik või organisatsioon, kelle suhtes käesolev direktiiv kehtib, on vastavalt siseriiklikele õigusaktidele kohustatud võtma artiklis 5 sisalduvate põhimõtetega kooskõlas olevaid asjakohaseid meetmeid, et kõrvaldada sellisest sättest, kriteeriumist või tavast tulenevat halvemust.

[...]”

Direktiivi artikkel 5 „Mõistlikud abinõud puuetega inimeste arvessevõtmiseks” on sõnastatud järgmiselt:

„Et tagada puuetega inimeste võrdse kohtlemise põhimõtte järgimine, nähakse ette mõistlikud abinõud. See tähendab seda, et tööandjad võtavad asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puuetega inimesel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Kui asjaomase liikmesriigi invaliidsuspoliitika raames kohaldatavad meetmed on piisavalt heastavad, ei ole see koormus ebaproportsionaalselt suur.”

Taani õigus

Tööandjate ja töötajate õiguslikke suhteid käsitleva seaduse (lov om retsforholdet mellem arbejdsgivere og funktionærer, edaspidi „FL”) §-s 2 on sätestatud:

„1. Tööandja ja töötaja vahelise töölepingu võib lõpetada üksnes pärast etteteatamist vastavalt järgnevalt toodud nõuetele. See kehtib ka tähtajaliste töölepingute ennetähtaegse lõpetamise kohta.

2. Tööandja võib töölepingu üles öelda:

esimese kuue töökuu jooksul vähemalt ühekuulise etteteatamisega nii, et tööleping lõpeb etteteatamisele järgneva kuu lõpus,

pärast kuuekuulist töötamist vähemalt kolmekuulise etteteatamisega nii, et tööleping lõpeb etteteatamisele järgneva kuu lõpus.

3. Lõike 2 punktis 2 ette nähtud etteteatamistähtaega pikendatakse ühe kuu võrra pärast iga kolme tööaastat, maksimaalne etteteatamistähtaja pikkus on kuus kuud.”

FL §-s 5, mis muu hulgas annab töötajale õiguse saada haiguse tõttu töölt puudutud aja eest täistöötasu, on sätestatud:

„1. Kui töötaja ei saa enda tööülesandeid täita haiguse tõttu, käsitatakse sellist töölt eemal viibimist põhjendatud takistusena, välja arvatud juhul, kui töötaja on põhjustanud haiguse pärast töölepingu sõlmimist tahtlikult või raske ettevaatamatuse tõttu või jätnud enda töölevõtmisel tahtlikult mainimata, et tal on selline haigus.

2. Kirjalikus töölepingus võib siiski ette näha, et töötaja tööleping võidakse üles öelda ühekuulise etteteatamisega nii, et tööleping lõpeb etteteatamisele järgneva kuu lõpus, kui töötaja on viimase 12 kuu jooksul saanud haiguse tõttu töölt puudutud aja eest töötasu kokku 120 päeva eest. Niisugune ülesütlemine on kehtiv, kui seda tehakse kohe pärast 120 haiguspäeva möödumist ja sel ajal, kui töötaja on jätkuvalt haiguspuhkusel, kuid selle kehtivust ei mõjuta asjaolu, et töötaja pöördub pärast töölepingu ülesütlemist tagasi tööle.”

Direktiiv 2000/78 võeti siseriiklikusse õigusesse üle 22. detsembri 2004. aasta seadusega nr 1417, millega muudeti seadust diskrimineerimiskeelu kohta tööturul (lov nr 1417 om ændring af lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m. v., edaspidi „võrdse kohtlemise seadus”). Võrdse kohtlemise seaduse §-s 2a on ette nähtud:

„Tööandjad võtavad asjakohaseid, konkreetsel juhul vajalikke meetmeid, et võimaldada puuetega inimestel tööle pääseda, töös osaleda või edeneda või saada koolitust, kui sellised meetmed ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suurt koormust. Kui avalikud meetmed on piisavalt heastavad, ei ole see koormus ebaproportsionaalselt suur.”

Põhikohtuasjad ja eelotsuse küsimused

J. Ringi võttis 1996. aastal tööle Lyngbys (Taani) asuv elamuühistu Boligorganisationen Samvirke ning alates 17. juulist 2000 oli tema tööandjaks DAB, millele elamuühistu oli üle läinud. J. Ring puudus 6. juunist 2005 kuni 24. novembrini 2005 mitmel korral töölt. Arstitõendid näitavad, et J. Ring kannatab pideva nimmepiirkonna valu käes, mida ei ole võimalik ravida. Võimalik ei olnud ka prognoosida, kas tal on millalgi taas võimalik täistööajaga tööle asuda.

DAB teavitas J. Ringi 24. novembri 2005. aasta kirjas, et tema tööleping öeldakse üles vastavalt FL § 5 lõikele 2.

Euroopa Kohtule edastatud toimikust nähtub, et pärast töölepingu ülesütlemist ehitati tööruumid ümber. DAB esitas 3. septembri 2008. aasta hinnapakkumuse kokku summas „umbes 305000 Taani krooni (+ kasum)”, mis sisaldab „vastuvõtulauda mõnede töökohtadega”, „põrandakatte vahetust” ja „reguleeritava kõrgusega töölaudade” paigaldamist.

J. Ring asus 1. veebruaril 2006 tööle uuele töökohale, vastuvõtusekretärina äriühingus ADRA Danmark, maksimaalse töökoormusega 20 tundi nädalas. Kohtuasja C-335/11 põhikohtuasja pooled ei vaidle selle üle, et J. Ringi töökoht on tavaline töökoht ja talle on töötamiseks muu hulgas ette nähtud reguleeritava kõrgusega laud.

L. Skouboe Werge oli aga 1998. aastal haldusassistendina tööle võtnud Pro Display. 19. detsembril 2003 sattus ta liiklusõnnetusse, saades õnnetuse tagajärjel lülisambavigastuse (nn piitsalöögi trauma). Ta oli seejärel umbes kolm nädalat haiguspuhkusel. Pärast seda oli ta töölt haiguse tõttu puudunud üksnes mõne päeva. 4. novembril 2004 teavitas Pro Display raamatupidamisosakonna juhataja töötajaid elektronkirjas sellest, et temaga kokkuleppel on L. Skouboe Werge nelja nädala jooksul osalise ajaga haiguspuhkusel, töötades sel ajal umbes neli tundi päevas. Pro Display hüvitas L. Skouboe Werge töötasu haiguspäevaraha ulatuses.

Alates esmaspäevast, 10. jaanuarist 2005, oli L. Skouboe Werge täisajaga haiguspuhkusel. 14. jaanuari 2005. aasta elektronkirjas teatas ta Pro Display tegevjuhile, et ta tunneb ennast jätkuvalt halvasti ja pöördub samal päeval eriarsti vastuvõtule. 17. jaanuaril 2005 väljastatud arstitõendis tõdetakse, et L. Skouboe Werge pöördus nimetatud päeval arsti poole ning väitis, et ta on alates 10. jaanuarist 2005 töövõimetu. Arst leidis, et see töövõimetus kestab veel kuu aega. 23. veebruari 2005. aasta arstitõendis leidis sama arst, et tal ei ole võimalik ennustada töövõimetuse kestuse aega.

L. Skouboe Werget teavitati 21. aprilli 2005. aasta kirjas tema töölepingu ülesütlemisest ühekuulise etteteatamistähtajaga, mis lõpeb 31. mail 2005.

L. Skouboe Werge olukorda hinnati Randersi tööturuameti hindamismenetluses, kus leiti, et ta on võimeline töötama aeglase tempoga ligikaudu 8 tundi nädalas. Töövõimetuse tõttu määrati talle 2006. aasta juunis püsiv töövõimetus. 2007. aastal määras Arbejdsskadestyrelsen (tööõnnetuste ja kutsehaigustega tegelev Taani ametiasutus) J. Skouboe Werge puudeastmeks 10% ja tema töövõime kaotuseks 50%, mida on seejärel suurendatud 65%-le.

Töötajate ametiühing HK, kes tegutseb mõlema põhikohtuasja hageja nimel ja eest, esitas Sø- og Handelsrettenile võrdse kohtlemise seaduse alusel hagi tööandjate vastu kahju hüvitamiseks. HK väidab, et mõlemal töötajal on puue ning nende tööandjad oleksid pidanud pakkuma neile tööaja vähendamist vastavalt direktiivi 2000/78 artiklis 5 ettenähtud abinõude võtmise kohustusele. HK väidab ka, et FL § 5 lõiget 2 ei saa nende mõlema töötaja suhtes kohaldada, kuna nende töölt puudumine haiguse tõttu oli tingitud puudest.

Mõlemas põhikohtuasjas vaidlevad tööandjad vastu sellele, et põhikohtuasja hagejate tervislik seisund kuulub mõiste „puue” alla direktiivi 2000/78 tähenduses, kuna nende ainuke võimetus seisneb selles, et nad ei saa täistööajaga töötada. Samuti vaidlevad nad vastu sellele, nagu kuuluks tööaja vähendamine selle direktiivi artiklis 5 nimetatud meetmete hulka. Lõpuks väidavad tööandjad, et töölt puudumise korral sellise haiguse tõttu, mis oli tingitud puudest, ei kujuta puudega töötaja töölepingu ülesütlemine FL § 5 lõike 2 alusel endast diskrimineerimist ega ole seetõttu direktiiviga vastuolus.

Eelotsusetaotluse esitanud kohus märgib, et Euroopa Kohus on 11. juuli 2006. aasta otsuse kohtuasjas C-13/05: Chacón Navas (EKL 2006, lk I-6467) punktis 45 rõhutanud, et tööelus osalemise võimaluse piirangu mahutamiseks mõiste „puue” alla peab olema tõenäoline, et see kestab pikka aega.

Neil asjaoludel otsustas Sø- og Handelsretten menetluse peatada ja esitada Euroopa Kohtule järgmised eelotsuse küsimused, mis on sõnastatud kohtuasjades C-335/11 ja C-337/11 ühte moodi:

„1.

Kas mõiste „puue” […] direktiivi 2000/78 tähenduses hõlmab mis tahes isikut, kes füüsiliste, vaimsete või psühholoogiliste kahjustuste tõttu ei saa või saab ainult piiratud ulatuses täita oma tööülesandeid ajavahemiku jooksul, mis vastab [eespool viidatud Chacón Navas] kohtuotsuse punktis 45 märgitud kestvusnõudele?

Kas mõiste „puue” kõnealuse direktiivi tähenduses võib hõlmata patoloogilist seisundit, mis on tingitud arstlikult diagnoositud ravimatust haigusest?

Kas mõiste „puue” kõnealuse direktiivi tähenduses võib hõlmata patoloogilist seisundit, mis on tingitud arstlikult diagnoositud ajutisest haigusest?

Kas püsivat töövõime vähenemist, millega ei kaasne vajadust spetsiaalsete abivahendite ega muu sellise järele, vaid mis tähendab üksnes seda, et asjaomane isik ei ole võimeline töötama täistööajaga, tuleb pidada puudeks direktiivi 2000/78 tähenduses?

Kas tööaja vähendamine on üks direktiivi 2000/78 artikli