Julkisasiamiehen ratkaisuehdotukset

1 Niiden kuuden ennakkoratkaisupyynnön perusteella, jotka Landesarbeitsgericht Hamm on esittänyt siinä vireillä olevissa kuudessa asiassa ja jotka kukin sisältävät viisi asiallisesti samanlaista kysymystä, yhteisöjen tuomioistuin voi tulkita ensimmäisen kerran työnantajan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijöille työsopimuksessa tai työsuhteessa sovellettavista ehdoista 14 päivänä lokakuuta 1991 annettua neuvoston direktiiviä 91/533/ETY(1) (jäljempänä direktiivi).

Sovellettavat oikeussäännöt

2 Direktiivillä toteutetaan yhteisön sosiaalipolitiikan tavoitteita(2) ja pannaan täytäntöön Strasbourgissa 9.12.1989 hyväksyttyä työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaa yhteisön peruskirjaa.(3)

Direktiivin säännöksillä on nyt käsiteltävän asian kannalta merkitystä siltä osin kuin siinä säädetään, että työntekijällä on oikeus saada tarkat tiedot hänen sopimusoikeudellista asemaansa luonnehtivista seikoista, jotka siis merkitsevät niiden muiden oikeuksien ja velvollisuuksien sisältöä, jotka hänelle koituvat sillä perusteella, että hän on osallisena työsuhteessa. Sen velvollisuuden laajuus, joka työnantajalla on työntekijää kohden ja joka koskee sen takaamista, että työntekijälle annetaan oikeita tietoja, perustuu direktiivin 2 artiklan 2 kohdassa olevaan, "työsopimuksen tai työsuhteen olennaisten kohtien" luetteloon. Yhteisöjen tuomioistuimelle esitettyjen kysymysten kannalta merkitykselliset työsopimuksen tai työsuhteen olennaiset kohdat mainitaan tämän säännöksen c alakohdassa, jossa luetellaan seuraavat seikat:

"3 sen työn nimike, taso, luonne tai laatu, jota suorittamaan työntekijä on palkattu, tai

4 työstä lyhyt määritelmä tai kuvaus".(4)

5 Direktiivin 3 artiklan mukaan työnantajan on täytettävä tiedonantovelvollisuutensa antamalla työntekijälle viimeistään kahden kuukauden kuluessa työn alkamisesta yksi tai useampi asiakirja, joka sisältää 2 artiklassa tarkoitetut tiedot. Työntekijälle on ilmoitettava samalla tavalla myös kyseisten työsopimuksen tai työsuhteen kohtien muutoksista. Direktiivin 9 artiklassa säädetään eri jäsenvaltioissa direktiivin täytäntöönpanosäädösten voimaantuloajankohtana jo voimassaolevien työsopimusten osalta, että työnantaja antaa työntekijälle tämän pyynnöstä 3 artiklassa tarkoitetut asiakirjat.(5)

Vaikka direktiivissä asetetaan työsopimusta koskeva tiedonantovelvollisuus, siinä ei, kuten direktiivin 6 artiklassa nimenomaisesti säädetään, rajoiteta niiden kansallisten säännösten soveltamista, jotka koskevat työsopimuksen tai työsuhteen muotoa tai työsopimuksen tai työsuhteen olemassaolon tai sisällön todistamista. Jäsenvaltiot velvoitetaan direktiivin 8 artiklassa lisäksi varmistamaan, että työntekijä voi hakea oikeudellista suojaa, kun hän katsoo joutuneensa loukatuksi direktiivin säännösten laiminlyönnin vuoksi, minkä ilmeisenä tarkoituksena on tiedonsaantioikeuden tehokkuuden varmistaminen.

6 Jäsenvaltioiden oli saatettava direktiivi osaksi kansallista oikeusjärjestystään viimeistään 30.6.1993.(6) Saksan liittotasavalta täytti tämän velvollisuutensa 20.7.1995 annetulla lailla.(7) Saksalaisen lain näiden yhdistettyjen asioiden kannalta merkitykselliset säännökset ovat 2 §:n 1 momentin 5 kohta, jolla pannaan täytäntöön direktiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohta ja jossa säädetään, että asiakirjan, jolla tiedot annetaan, on sisällettävä tehtävän nimike tai yleinen kuvaus, sekä 4 §:n toinen virke, jolla pannaan täytäntöön direktiivin 9 artiklan 2 kohta ja jonka nojalla työnantaja vapautetaan velvollisuudesta ilmoittaa työntekijälle tietoja, vaikka työntekijä pyytäisi niitä, kun työsuhde on ollut voimassa jo lain tullessa voimaan, jos työsopimuksen tai työsuhteen olennaiset kohdat ilmenevät kirjallisesta työsopimuksesta tai muista asiakirjoista.(8)

Tosiseikat ja ennakkoratkaisukysymykset

7 Pääasian kantajat ovat asioissa C-253/96-C-256/96 Landschaftsverband Westfalen-Lippen (jäljempänä Landschaftsverband) palveluksessa olevia työntekijöitä. Työnantaja oli ilmoittanut kirjallisesti kullekin heistä sen työn palkkaluokan ja alaryhmän, johon hän kuului. Kantajat hakivat vuosina 1991 ja 1992 Landschaftsverbandilta ylennystä välittömästi ylempään palkkaluokkaan, sillä he muun muassa olivat jo työskennelleet ylennyksen edellytyksenä olevan jakson välittömästi alemmassa palkkaluokassa. Landschaftsverband vastasi kantajille, että kantajien työn luokittelua koskevat kirjalliset tiedot olivat virheellisiä, sillä heidän tehtävänsä tosiasiassa vastasivat ilmoitettua alemmantasoisia tehtäviä, minkä vuoksi ylempään palkkaluokkaan ylentämistä koskevat edellytykset eivät täyttyneet.

Toimivaltaisessa työasioita käsittelevässä tuomioistuimessa tämän johdosta nostetut kanteet hylättiin sillä perusteella, että kantajat eivät olleet osoittaneet, että he olisivat työskennelleet vaaditun ajan siihen palkkaluokkaan ja alaryhmään kuuluvissa tehtävissä, jotka olivat edellytyksenä ylennyksen hakemiselle ylempään palkkaluokkaan. Kansallinen ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuin katsoi, että työnantajan antamat ilmoitukset työn luokittelusta, joita työnantaja tähän asti oli noudattanut, olivat todistelun kannalta merkityksettömiä ja että luokittelut eivät olleet totuudenmukaisia. Ensimmäisen oikeusasteen tuomioistuimen tuomioista valitettiin Landesarbeitsgericht Hammiin.

8 Asioiden C-257/96 ja 258/96 kantajat työskentelevät Wittenin kaupungin laitosten huollosta vastaavassa rajavastuuyhtiössä (Stadtwerke Witten GmbH:ssa) ja Altenan kaupungin laitosten huollosta vastaavassa kunnallisessa yrityksessä (Stadtwerke Altena GmbH:ssa). Työntekijät olivat näissä kahdessa asiassa saaneet työnantajiltaan aikoinaan ilmoitukset ylennyksestään ylempään palkkaluokkaan. Kuitenkin nämä samat työnantajat täsmensivät kyseisille työntekijöille vuosina 1992 ja 1993, että aikaisemmin ilmoitettuja työn luokitteluja ei voitu ottaa huomioon, koska ne perustuivat virhearvioinneille: näin ollen työntekijöitä kieltäydyttiin ylentämästä ylempään palkkaluokkaan.

Työntekijöiden nostettua asioista kanteet asianomaisissa tuomioistuimissa toinen tuomioistuimista hyväksyi kanteen ja velvoitti työnantajan maksamaan työntekijän palkan sen palkkaluokan mukaan, johon työntekijä katsoi kuuluvansa, toinen tuomioistuin sen sijaan hylkäsi kanteen sillä perusteella, että ei ollut osoitettu, että työntekijä olisi tosiasiallisesti hoitanut ylempään palkkaluokkaan kuuluvia tehtäviä. Asioissa hävinneet asianosaiset valittivat myös näistä tuomioista Landesarbeitsgericht Hammiin.

9 Kansallisessa tuomioistuimessa kiistellään siis direktiivin ja erityisesti sen 2 artiklan valossa työnantajan työntekijälle ilmoittamien, työntekijän työn luokittelua ja palkkausta koskevien tietojen todistusvoimasta. Kyseiset työnantajat väittävät esillä olevissa asioissa, että työntekijöille ilmoitetut tiedot eivät pidä paikkaansa työntekijöiden tosiasiallisesti hoitamien tehtävien kanssa.

10 Koska Landesarbeitsgericht Hamm arvioi, että siinä vireillä olevien riita-asioiden ratkaisu riippuu direktiivin asiaankuuluvien säännösten tulkinnasta, se esitti yhteisöjen tuomioistuimelle viisi ennakkoratkaisukysymystä. Ne voidaan esittää tiivistettynä seuraavasti:

"11 Onko direktiivin 2 artiklan 2 kohtaa tulkittava siten, että sillä on tarkoitus keventää työntekijän todistustaakkaa ja keventää sitä tarkemmin ottaen siten, että työntekijän ei tarvitse työriidassa näyttää toteen niitä työsopimuksen tai työsuhteen ehtoja, jotka työnantaja on hänelle kirjallisesti ilmoittanut?

12 Jos vastaus ensimmäiseen kysymykseen on myöntävä, voidaanko direktiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohdan i alakohtaa(9) pitää säännöksenä, jota voidaan välittömästi soveltaa julkisoikeudellista toimielintä vastaan 1.7.1993 alkaen?

13 Jos vastaus toiseen kysymykseen on myöntävä, onko työntekijälle direktiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohdan i alakohdan nojalla ilmoitetut tiedot 'työn luonteesta tai laadusta'(10) ymmärrettävä siten, että työntekijän on voitava saada tietää hänelle ilmoitetusta tiettyyn alaryhmään tai palkkaluokkaan tehdystä luokittelusta, onko hänellä oikeus saada ylennys?

14 Sitooko direktiivin 2 artiklan 2 kohdan c alakohdassa tarkoitettu ilmoitus työnantajaa siten, että työnantajan on noudatettava työntekijälle ilmoittamaansa luokittelua niin kauan kunnes työnantaja osoittaa luokittelun olevan virheellinen, tai ainakin niin kauan kunnes työnantaja osoittaa, että työntekijää ei ole luokiteltu oikein tai että työn arvo on vähentynyt ajan kuluessa?(11)

15 Onko kansallinen laki, jolla direktiivi on saatettu voimaan, yhdenmukainen direktiivin ja erityisesti sen 9 artiklan kanssa, sikäli kuin tässä laissa säädetään, että työnantaja vapautetaan velvollisuudesta antaa työntekijälle pyynnöstäkään kirjallista ilmoitusta sellaisten työsuhteiden osalta, jotka jo olivat voimassa kyseisen lain tullessa voimaan, jos aiemmin laaditussa asiakirjassa tai kirjallisessa työsopimuksessa on vaaditut tiedot, mikä merkitsee, että aikaisempi ilmoitus on edelleen pätevä, ja mistä lisäksi seuraa, että kun työnantaja antaa uuden ilmoituksen, joka on ristiriidassa ensimmäisen ilmoituksen kanssa, työnantajan on osoitettava, että uusi ilmoitus on paikkansapitävä?"

Ensimmäinen ja neljäs kysymys

16 Mielestäni ensimmäistä ja neljättä kysymystä on parasta käsitellä yhdessä, koska ne kumpikin koskevat sen ilmoituksen todistusvoimaa, joka työnantajan on annettava työntekijälle. Kansallinen tuomioistuin kysyy ensimmäisellä kysymyksellään tarkemmin ottaen sitä, voiko työntekijä, joka oikeudessa aikoo vedota työnantajan hänelle antamien kirjallisten tietojen mukaiseen sopimusoikeudelliseen asemaansa, pelkästään esittää saamansa asiakirjat todistustaakan niiden mahdollisesta virheellisyydestä kuuluessa työnantajalle. Neljännellä kysymyksellään kansallinen tuomioistuin kysyy myös, sitooko työntekijälle annettu direktiivin 2 artiklassa tarkoitettu ilmoitus työnantajaa, paitsi jos tämä osoittaa, että sen sisältämät tiedot ovat virheellisiä.

Näissä kahdessa tapauksessa on selvästikin kyse sen kirjallisen ilmoituksen todistusvoiman vahvistamisesta, jolla työnantaja on ilmoittanut työntekijälle työsopimuksen tai työsuhteen olennaiset kohdat. Lisään tähän, että vaikka kansallinen tuomioistuin ei ole sitä maininnut, näihin kysymyksiin vastaaminen edellyttää myös, että tulkitaan direktiivin 6 artiklaa, jossa säädetään, että direktiivi "ei rajoita niiden kansallisten lainsäädäntöjen ja/tai käytäntöjen soveltamista, jotka koskevat työsopimuksen tai työsuhteen muotoa, työsopimuksen tai työsuhteen olemassaolon ja sisällön todistamista tai sovellettavia menettelytapasääntöjä".(12)

17 Ensinnäkin totean, että direktiivin asiaankuuluvia säännöksiä ei voida tulkita oikein ottamatta huomioon direktiivin lopullista tavoitetta. Direktiivillä, joka on annettu perustamissopimuksen 100 artiklan nojalla, kuten olen muistuttanut, koska kansallisilla lainsäädännöillä on ilmeinen vaikutus yhteismarkkinoiden toimintaan tällä alalla, pannaan täytäntöön työntekijöiden sosiaalisia perusoikeuksia koskevaa yhteisön peruskirjaa ja sillä pyritään kohentamaan työntekijöiden elin- ja työoloja yhteisön sosiaalipolitiikan tavoitteiden mukaisesti (johdanto-osan neljäs ja viides perustelukappale). Yhteisön lainsäätäjä on erityisesti halunnut yhdenmukaistaa tietojen ilmoittamista työntekijöille koskevia kansallisia säännöksiä ja sillä on näin ollen ollut tarkoitus "parantaa palkattujen työntekijöiden suojaa mahdollisia oikeuksien loukkauksia vastaan".(13)

Juuri tästä näkökulmasta on tarkasteltava yhtäältä sitä merkitystä, mikä on työnantajan velvollisuudella ilmoittaa työntekijälle työsopimuksen tai työsuhteen olennaiset kohdat, ja toisaalta sitä, että tällä velvollisuudella ei ole vaikutusta työsopimuksen muotoa ja todistelua koskeviin säännöksiin, mistä säädetään direktiivin 6 artiklassa.

Kun yhteisön lainsäätäjä on säätänyt, että direktiivissä tarkoitetulla velvollisuudella ilmoittaa tiedot kirjallisesti ei ole vaikutusta työsopimuksen tai työsuhteen muotoa taikka todistelua koskevaan kansalliseen lainsäädäntöön, se on halunnut erityisesti sallia sen, että työntekijä voi vedota työsuhteen olemassaoloon ja sitä koskeviin ehtoihin kaikin mahdollisin keinoin, siis jopa kirjallisen todistusaineiston puuttuessa.(14)

18 Tämä ei tietenkään merkitse sitä, että ilmoituksella ei ole hoidettujen tehtävien osalta mitään todistusarvoa. Tällainen johtopäätös tekisi sitä paitsi tyhjäksi kyseisen ilmoituksen tavoitteen ja syyn, joka on työsopimuksen tai työsuhteen olennaisten kohtien ilmoittaminen työntekijälle mutta myös - ja ennen kaikkea - työntekijöiden oikeuksien tehokkuuden turvaaminen ja se, että näihin oikeuksiin voidaan tarvittaessa vedota kansallisissa tuomioistuimissa.

Vaikka onkin totta, että direktiivillä ei rajoiteta kansallisessa oikeusjärjestyksessä säädettyjen, työsopimuksen tai työsuhteen olemassaolon tai sisällön todistamista koskevien säännösten soveltamista, on näin ollen kuitenkin todettava, että työnantajan ilmoituksessaan mainitsemat seikat eivät voi todistelun kannalta olla merkityksettömiä.

19 Tämän jälkeen totean, että koska ei ole olemassa kieltoa esittää tietynlaisia todisteita, työntekijä voi osoittaa työsuhteen olemassaolon ja sen ehdot kaikin mahdollisin tavoin, siis myös esittämällä oikeudelle sen asiakirjan, jonka työnantaja on hänelle antanut direktiivin täytäntöönpanosäännösten nojalla. Selvää on, että tuomioistuimen tehtävänä on tämän asiakirjan merkityksen ja todistusvoiman arvioiminen kansallisten menettelytapasääntöjen mukaisesti.

Juuri sen vuoksi, että direktiivillä ei haluta rajoittaa todistelua koskevien säännösten soveltamista, sen perusteella ei voida päätellä, että tunnetun onus probandi incumbit ei qui dicit -periaatteen nojalla kantajalle yleensä kuuluvaa todistustaakkaa olisi käännetty. Yksinkertaisemmin voidaan todeta, että työntekijät, jotka ovat kantajina kansallisissa tuomioistuimissa vireillä olevissa riita-asioissa, saavat apua heille kuuluvan todistustaakan osalta siten, että he voivat esittää oikeudelle kyseessä olevan asiakirjan, mutta tämä ei vielä tarkoita sitä, että pelkkä asiakirjan esittäminen riittää kaikissa tapauksissa osoittamaan sen sisältämät tiedot oikeiksi vastapuolen esittämästä vastanäytöstä huolimatta.

20 Edellä esitettyjen huomioiden perusteella voidaan vastata myös neljänteen kysymykseen, jolla kansallinen tuomioistuin kysyy yhteisöjen tuomioistuimelta, sitooko työntekijälle direktiivin 2 artiklan nojalla annettu ilmoitus työnantajaa, jos työnantaja osoittaa siinä olevien tietojen olevan virheellisiä. Tältä osin on riittävää todeta, että työnantajan velvoitteet johtuvat yksinomaan työsopimuksesta eivätkä direktiivin mukaisesti annetusta ilmoituksesta, j