3. Senat - Betriebliche Altersversorgung - Höchstaltersgrenze
Bundesarbeitsgericht 3 . Senat Urteil vom 12. November 2013 - 3 AZR 356/12 - I. Arbeitsgericht Essen Urteil vom 11. Oktober 2011 - 2 Ca 2754/10 - II. Landesarbeitsgericht Düsseldorf Urteil vom 29. Februar 2012 - 12 Sa 1430/11 - F ür die Amtliche Sammlung: Nein Entscheidungsstichwort : Betriebliche Altersversorgung - Höchstaltersgrenze Gesetz e : AGG §§ 1, 2, 3, 6, 7 , 10 Satz 1, Satz 2, Satz 3 Nr. 4; Be trAVG § 1b; EG Art. 141 (nunmehr: AEUV Art. 157); AEUV Art. 267 Abs. 3; Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf Art. 6 Abs. 1, Abs. 2 ; Richtlinie 2006/54/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 5. Juli 20 06 zur Verwirkl i- chung des Grundsatzes der Chancengleichheit und der Gleichbehan d- lung von Männern und Frauen in Arbeits - und Beschäftigungsfragen Art. 2; Charta der Grundrecht e der Europäischen Union vom 12. Dezember 2007 Art. 21 Abs. 1 Leitsätze: keine - 2 - BUNDESARBEITSGERICHT 3 AZR 356/12 12 Sa 1430/11 Landesarbeitsgericht Düsseldorf Im Namen des Volkes! Verkündet am 12. November 2013 URTEIL Kaufhold, Urkundsbeamtin der Geschäftsstelle In Sachen Klägerin, Berufungsklägerin und Revisionsklägerin, pp. Beklagter, Berufungsbeklagter und Revisionsbeklagter, hat der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts aufgrund der mündlichen Ve r- handlung vom 1 2 . Novem ber 2013 durch die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Schlewing als Vorsitzende, d e n Richter am Bundesarbeitsgericht Dr. Spinner, die Richterin am Bundesarbeitsgericht Dr. Ahrendt sowie d i e e h- renamtlichen Richter Heuser und Hormel für Recht erkannt: - 2 - 3 AZR 356/12 - 3 - Die Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesa r- beitsgerichts Düsseldorf vom 29. Februar 2012 - 12 Sa 1430/11 - wird zurückgewie sen . Die Klägerin hat die Kosten de r Revision zu tragen . Von Rechts wegen! Tatbestand Die Parteien streiten darüber, ob der B eklagte der Klägerin Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zu gewähren hat. Die i m November 1944 geborene Klägerin war vom 26. Februar 1996 bis zum 30. Juni 2010 zunächst bei der H GmbH & Co. KG und anschließend bei deren Rechtsnachfolgerin, der D SE, beschäftigt . Die H GmbH & Co. KG hatte allen Mitarbeitern , die - wie die Kläg e- rin - bis zum 30. Juni 1997 eingestellt worden waren , Leistung en der betriebl i- chen Altersversorgung nach dem Leistungsplan des Beklagten, einer Unterstü t- zungskasse , zugesagt. Der Leistungsplan enthält ua. folgende Regelungen: § 1 Arten der Leistungen (1) Die U nterstützungskasse gewährt: a) Altersrenten - § 6 - ... ... (4) Auf diese Leistungen besteht kein Rechtsanspruch. Auch durch die wiederholte oder regelmäßige Za h- lung von Alters - , Invaliden - , Witwen - /Witwer - und Waisenrenten sowie anderen Unterstützungen ka nn weder ein Rechtsanspruch gegen die Unterstüt - 1 2 3 - 3 - 3 AZR 356/12 - 4 - zungskasse noch gegen die Firma begründet we r- den. Alle Zahlungen erfolgen freiwillig und mit der Mö g- lichkeit des jederzeitigen Widerrufs. § 2 Voraussetzungen für die Leistungen (1) Versorgungsleistungen werden gewährt, wenn der Betriebsangehörige a) eine anrechnungsfähige Dienstzeit (§ 3) von mindestens 10 Jahren (Wartezeit) erfüllt, b) bei Eintritt des Versorgungsfalles in einem A r- beitsverhältnis zur Firma steht oder die Vorau s- setzungen des § 10 vorliegen und c) nach dem Eintritt des Versorgungsfalles aus den Diensten der Firma oder des derzeitigen Arbeitgeber s ausgeschieden ist. ... § 3 Anrechnungsfähige Dienstzeit (1) Als anrechnungsfähige Dienstzeit gilt rentenbegrü n- dend die Zeit, die der Betri ebsangehörige ununte r- brochen in den Diensten der Firma verbracht hat. Zeiten des Elternurlaubes werden hierbei nicht mi t- gerechnet. Als rentensteigernde Dienstzeit werden nur Dienstjahre angerechnet, in denen der Arbei t- nehmer für mehr als 6 volle Monate in einem entgel t- pflichtigen Arbeitsverhältnis zur Firma gestanden hat. Nach dem vollendeten 60. Lebensjahr werden Dienstjahre nicht mehr angerechnet. Es werden nur die ersten 30 rentenbegründenden Dienstjahre für die Ermittlung des Rentenanspruches berücksich tigt. Bei Aufnahme der Tätigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr kann eine Anwartschaft auf Verso r- gungsleistungen nicht mehr erworben werden. Die anrechnungsfähige Dienstzeit endet im Falle der Gewährung von Invalidenrente mit der Beendigung des Arbeit sverhältnisses, spätestens aber 2 Jahre nach dem den Versorgungsfall auslösenden Erei g- nis. - 4 - 3 AZR 356/12 - 5 - (2) Angefangene Dienstjahre werden nur berücksichtigt, wenn die Beschäftigungszeit 6 Monate überschreitet. (3) In begründeten Ausnahmefällen kann zugunsten des Betri ebsangehörigen eine abweichende anrec h- nungsfähige Dienstzeit festgesetzt werden. Insbesondere können unverschuldete Unterbrechu n- gen als Dienstzeit angerechnet oder nicht als Unte r- brechung angesehen werden. ... § 5 Höhe der Renten (1) Die Höhe der Renten ri chtet sich nach der anrec h- nungsfähigen Dienstzeit (§ 3) und dem rentenfähigen Einkommen (§ 4). Die Renten werden für Arbeiter und Angestellte nach gleichen Grundsätzen errec h- net. ... § 6 Altersrente (1) Altersrente wird den Betriebsangehörigen gewährt, die das 65. Lebensjahr vollendet haben und aus der Firma oder den Diensten des derzeitigen Arbeitg e- bers ausgeschieden sind. ... § 13 Besondere Notfälle In vereinzelten Fällen besonderer Not oder besonderer Härte kann von den Bestimmungen der vorangegangenen P aragraphen zugunsten der zu Versorgenden abgewichen werden. ... § 15 Freiwilligkeit der Leistungen (1) Die Leistungsempfänger haben keinen Rechtsa n- spruch auf Leistungen des Vereins. Auch durch wi e- derholte oder regelmäßige Zahlung von Altersrenten, Invalide nrenten, Witwen - /Witwerrenten und Waise n- renten sowie anderen Unterstützungen kann weder ein Rechtsanspruch gegen den Verein noch gegen die Firma begründet werden. Alle Zahlungen erfolgen freiwillig und mit der Mö g- lichkeit jederzeitigen Widerrufs. - 5 - 3 AZR 356/12 - 6 - Die Klägerin hat - soweit für das Revisionsverfahren von Interesse - die Auffassung vertreten, ihr stehe nach de m Leis tungsplan ab dem 1. Juli 2010 eine betriebliche Altersrente zu . § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans sei u n- wirksam. Das in dieser Bestimmung geregelte Höchstalter von 50 Jahren für die Aufnahme in den vom Leistungsplan begünstigten Personenkreis bewirke eine nach dem Allgemeine n Gleichbehandlungsgesetz unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. D as Allgemein e Gleichbehandlungsgesetz sei im Streitfall anwendbar . Jedenfalls hätte der Beklagte nach § 13 des Leistungsplans eine von § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans abweichende Einzelfallentscheidung zu ihren Gunsten treffen müssen. Die Klägerin hat beantragt fest zu stell en , dass die Beklagte verpflichtet ist, ihr mit Wi r- kung ab dem 1. Juli 2010 eine betriebliche Altersrente iHv. 12 % des monatlichen Durchschnitts ihres Bruttoarbeit s- einkommens, das s ie in den letzten fünf Dienstjahren von der Firma D SE bezogen hat, zu zahlen und zwar nebst Zinsen iHv. fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz der EZB ab Rechtshängigkeit und dann jeweiliger Fälli g- keit. Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt . Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsger icht hat die Berufung der Klägerin zurückgewiesen. Mit der Revision verfolgt die Klägerin ihren Antrag weiter. Der Beklagte be gehrt die Zurückweisung der R e- vision. Entscheidungsgründe Die Revision ist unbegründet. Die Vorinstanzen haben die Klage im E r- g ebnis zu Recht abgew iesen. Die Klägerin hat gegen den Beklagte n keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersrente ab dem 1. Juli 2010 . 4 5 6 7 8 - 6 - 3 AZR 356/12 - 7 - I. Die Klage ist zulässig , ins besondere liegt das für die Feststellungsklage nach § 256 Abs. 1 ZPO erforderliche Feststellungsinteresse vor. Nach § 256 Abs. 1 ZPO kann auf die Feststellung des Bestehens eines Rechtsverhältnisses Klage erhoben werden, wenn der Kläger ein rechtliches Interesse daran hat, dass das Rechtsverhältnis durch richterliche Entscheidung als bald festgestellt werde. Diese Voraussetzungen sind erfüllt. Die Klägerin begehrt die Festste l- lung eines Rechtsverhältnisses, nämlich der Verpflichtung de s Beklagten , an sie ab dem 1. Juli 2010 eine Altersrente nach dem Leistungsplan zu zahlen . Sie hat auc h ein Interesse an alsbaldiger Feststellung dieses Rechtsverhältnisses, da de r Beklagte eine dahingehende Verp flicht ung leugnet. Der Vorrang der Leistungsklage greift nicht, da die Feststellungsklage eine sachgemäße, einf a- che Erledigung der aufgetretenen S treitpunkte ermöglicht und prozesswir t- schaftliche Erwägungen gegen einen Zwang zur Leistungsklage sprechen ( BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 13) . II. Die Klage ist unbegrü ndet. Die Klägerin hat gegen den Beklagte n ke i- nen Anspruch auf Zahlung eine r betriebliche n Altersrente. S ie ist nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans von Leistungen nach dem Leistungsplan au s- geschlossen, weil s ie ihre Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG erst nach der Vollendung ihres 50. Lebensjahr s aufgenommen hat. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam . D ie durch d ie se B e- stimmung bewirkte unmittelbare D iskriminierung wegen des Alters ist gem äß § 10 S a t z 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt . § 3 Abs. 1 Satz 6 des Lei s- tungsplans führt ni cht zu einer Diskriminierung wegen des Geschlechts und verstößt auch nicht gegen die Vorschriften des Betriebsrentengesetzes über die gesetzliche Unverfallbarkeit . Der Beklagte ist auch nicht nach § 13 des Lei s- tungsplans verpflichtet, an die Klägerin ab de m 1. Juli 2010 eine Altersrente zu zahlen . 1. Der Beklagte ist passivlegitimiert. Trotz des Ausschlusses eines Rechtsanspruchs bei Unterstützungskassen (§ 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG) h a- ben Arbeitnehmer in den Fällen, in denen der Arbeitgeber die Leistungen einer Unterstützungskasse versprochen hat, einen Anspruch auch gegen die Unte r- 9 10 11 - 7 - 3 AZR 356/12 - 8 - stützungskasse . Der Ausschluss des Rechtsanspruchs ist lediglich als ein an sachliche Gründe gebundenes Widerrufsrecht zu verstehen (vgl. BAG 16. Fe b- ruar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn . 69, BAGE 133, 158). 2. Die Klägerin hat gegen den Beklagten keinen Anspruch auf Zahlung eine r betrieblichen Altersrente ab dem 1. Juli 2010 nach § 1 Abs. 1 Buchst . a, § 6 Abs. 1 des Leistungsplans. D er Ans pruch ist gem äß § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ausgeschlossen. a) Nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans kann bei Aufnahme der T ä- tigkeit nach dem vollendeten 50. Lebensjahr eine Anwartschaft auf Verso r- gungsleistungen nicht mehr erworben werden . D a d ie i m November 1944 geb o- rene Klägerin bei Aufnahme ihrer Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG am 26. Februar 1996 das 50. Lebensjahr bereits vollendet hatte, konnte sie nach dem Leistungsplan eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen nicht mehr erwer ben. b) § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG unwirksam. Zwar bewirkt das in dieser Bestimmung geregelte Höchstalter von 50 Jahren für die Aufnahme in den nach dem Leistungsplan begünstigten Pe r- sonenkreis eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters i Sd. § 3 Abs. 1 AGG. Diese Diskriminierung ist jedoch gemäß § 10 Satz 1 und 2, Satz 3 Nr. 4 AGG gerechtfertigt. § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bewirkt auch keine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Es kann deshalb dahinstehen, ob ein Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz - wie die Klägerin meint - zur Unwirksamkeit von § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans mit Wi r- kung für die Vergangenheit oder - wie das Landesarbeitsgericht angenommen hat - lediglich mit Wirkung für die Z ei t ab dem In krafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes führen würde und welche Folgen dies für die Wa r- tezeitregelung in § 2 Abs. 1 Buchst. a des Leistungsplans hätte. a a) D a s Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist im Streitfall anwendbar. 12 13 14 15 - 8 - 3 AZR 356/12 - 9 - (1 ) Das Allgeme ine Gleichbehandlungsgesetz gilt trotz der in § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG enthaltenen Verweisung auf das Betriebsrentengesetz auch für die betriebliche Altersversorgung, soweit das Betriebsrentenrecht nicht vorrangige Sonderregelungen enthält (BAG 11. Dezember 2 012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 14; 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 22 ff., BAGE 125, 133) . Letzteres ist vorliegend nicht der Fall. (2 ) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz gilt auch im Verhältnis zu m B eklagten, obwohl diese r nicht Arbeitgeber der Klägerin iSd . § 6 Abs. 2 AGG war (aA Cisch/Böhm BB 2007, 602, 604) . Dies folgt aus den Wertungen des § 1b BetrAVG . Wird die betriebliche Altersversorgung - wie hier - von einer U n- terstützungskasse durchgeführt, bestimmen sich die Vorausset zung en , unter de nen eine Versorgungsanwartschaft gesetzlich unverfallbar ist, nach § 1b Abs. 4 BetrAVG. Diese Vorschrift verweist in ihrem Satz 1 au f § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG, d er die Voraussetzung en der Unverfallbarkeit einer Anwartschaft auf Leistung en der betrieblichen Altersversorgung regelt, die auf einer unmittelbaren Versorgungszusage des Arbeitsgebers beruhen. Die hier zu in § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG getroffenen Bestimmungen werden ihrerseits durch § 1b Abs. 1 Satz 4 BetrAVG konkretisiert . Danach stehen der Verpflichtung aus einer Versorgungszusage auch Versorgungsverpflichtungen gleich, die auf de m Grundsatz der Gleichbehandlung beruhen. Auch diese e r- gänzende Konkretisierung ist von dem Verweis in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG a uf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG erfasst (vgl. BAG 16. Februar 2010 - 3 AZR 216/09 - Rn. 70, BAGE 133, 158) . Dasselbe gilt für das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters und des Geschlechts nach dem Allg e- meinen Gleichbehandlungsgesetz (vgl. BA G 11. Dezember 2007 - 3 AZR 249/06 - Rn. 47, BAGE 125, 133) , weshalb dieses Gesetz über die Verweisung in § 1b Abs. 4 Satz 1 BetrAVG auf § 1b Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 BetrAVG auch im Verhältnis zur b eklagten Unterstützungskasse Anwendung findet. I st § 3 Ab s. 1 Satz 6 des Leistungsplans des Beklagten diskriminierend und folgen d a- raus n a ch arbeits rechtlichen Grundsätzen weitere Ansprüche, richten sich diese auch gegen den Beklagten. 16 17 - 9 - 3 AZR 356/12 - 10 - (3 ) Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist auch in zeitlicher Hinsicht anwendbar. Nach Art. 4 des Gesetzes zur Umsetzung europäischer Richtlinien zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung vom 14. August 2006 (BGBl. I S. 1897) , das am 17. August 2006 verkündet wurde, trat das Al l- ge meine Gleichbehandlungsgesetz am 18. August 2006 in Kraft. Zu diesem Zeitpunkt stand die Klägerin noch in einem Arbeitsverhältnis mit der D SE. b b ) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans geregelte Höchstalter s- grenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den vom Leistungsplan des Bekla g- ten begünstigt en Personenkreis ist nicht nach § 7 Abs. 2 AGG un wirksam . Di e- se Regelung führt weder zu einer ungerechtfertigten D iskriminierung wegen des Alters nach §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 AGG noch bewirkt sie eine unzulässige B enac h- teiligung wegen des Geschlechts. (1 ) Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen der in § 1 AGG genannten Gründe, ua. wegen des Alters und des Geschlechts, b e- nachteiligt werden. Unzulässig sind unmittelbare und mittelbare Benachteili gu n- gen. Eine unmittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 1 AGG gegeben, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weni ger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Nach § 3 Abs. 2 AGG lieg t eine mittelbare Benachteiligung vor, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können, es sei denn, die betreffen den Vo r- schriften, Kriterien oder Verfahren sind durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel sind zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich. Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteil i- gungsverbot des § 7 Ab s. 1 AGG verstoßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwir k- sam (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 24; 11. Dezember 2012 - 3 AZR 634/10 - Rn. 17 ) . 18 19 20 - 10 - 3 AZR 356/12 - 11 - (2 ) Die Höchstaltersgrenze von 50 Jahren nach § 3 Abs. 1 Satz 6 des Lei s- tungsplans bewirkt k eine unzulässig e Diskriminierung wegen des Alters i S d . §§ 1, 3 Abs. 1 und § 7 AGG . Zwar erfährt die Klägerin danach wegen ihres A l- ters eine ungünstigere Behandlung als eine Person , die bei Beginn des Arbeit s- verhältnisses das 50. Lebensjahr noch nicht vollendet hat . D ie d arin lieg ende Ungleichbehandlung ist jedoch nach § 10 AGG sachlich gerechtfertigt. ( a ) Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung wegen des Alters zulässig, wenn sie objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. D ie Mittel zur Erreichung dieses Ziels müssen nach § 10 Satz 2 AGG angemessen und erforderlich sein. § 10 Satz 3 AGG enthält eine Aufzählung von Tatbeständen, wonach derartige unterschiedliche Behandlu n- gen insbesondere gerechtfertigt sein können. Nach § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG ist dies der Fall bei der Festsetzung von Altersgrenzen bei betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit als Voraussetzung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente. Indem der Gesetzgeber den in Nr. 4 geregelten Tatbestand in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Satz 3 AGG eingeordnet hat, hat er zum Ausdruck gebracht, dass die Festsetzung von Altersgrenzen für den Zugang zu betrieblichen Systemen der sozialen Sicherheit und damit auch zur betriebl i- chen Altersversorgung und für den Bezug von Altersrente grundsätzlich als ein von einem legitimen Ziel getragenes Mittel iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG zulässig sein soll. Da eine solche Altersgrenze in der jeweiligen Versorgungsr e- gelung festzusetzen ist, muss die konkret gewählte Alt ersgrenze iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein ( BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 18; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 26 ) . ( b ) § 10 AGG dient der Umsetzung von Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegu ng eines allgemeinen Ra h- mens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. EG L 303 S. 16, i m Folgenden: Richtlinie 2000/78/EG) in das nationale Recht. Die Bestimmung ist mit Unionsrecht vereinbar ( BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 27 ff. ; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 37 ff., BAGE 131, 298) . 21 22 23 - 11 - 3 AZR 356/12 - 12 - ( a a) Nach Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG können die Mitgliedsta a- ten vorsehen, dass Ungleichbehandlungen wegen des Alters keine Diskrimini e- rung darstellen, sofern sie objektiv und angemessen sind und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insbesondere rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bi l- dung zu verstehen sind, gerechtfertigt sin d und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Für den Bereich der Versorgung im Alter enthält Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Spezialregelung. D a- nach können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass bei den betrieblic hen Syst e- men der sozialen Sicherheit die Festsetzung von Altersgrenzen als Vorausse t- zung für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrente keine Diskrimini e- rung wegen des Alters darstellt, solange dies nicht zu Diskriminierungen wegen des Geschlechts f ührt. Die Mitgliedstaaten sind demnach, soweit es um diese Systeme geht, bei der Umsetzung in nationales Recht nicht verpflichtet, die V o- raussetzungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG einzuhalten. Die Festsetzung von Altersgrenzen in den betrieb lichen Systemen der sozialen S i- cherheit ist somit unionsrechtlich in der Regel zulässig. Damit werden Hinde r- nisse, die der Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung entgegenstehen können, beseitigt ( BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 20; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 28 ; 11. August 2009 - 3 AZR 23/08 - Rn. 40, BAGE 131, 298 ) . ( b b ) Diesen Vorgaben genügt § 10 AGG. Es kann offenbleiben, ob Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG eine Verhältnismäßigkeitsprüfung der für die Mitgliedscha ft in einem System der betrieblichen Altersversorgung oder den Bezug von Altersrente bestimmte n Altersgrenze erfordert (vgl. Schlussanträge der Generalanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Rechtssache - C - 476/11 - [ HK Danmark ] ) . Sollte dies der Fall sein, hätte der nationale G e- setzgeber Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG nahezu unverändert in das nationale Recht übernommen. Sollte dies nicht der Fall sein, wäre der Geset z- geber, indem er die Nr. 4 in die Rechtfertigungsgründe des § 10 Sa tz 3 AGG eingeordnet und somit § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG für anwendbar erklärt hat, sogar über die Anforderungen des Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG hi n- 24 25 - 12 - 3 AZR 356/12 - 13 - ausgegangen. Zwar findet sich im Gesetzestext die in Art. 6 Abs. 2 der Richtl i- nie 2000/78/EG en e- dass § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG hinter Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG z u- rückbliebe. Ausweislich der Entstehungsgeschich te der Vorschrift darf nach dem Willen des nationalen Gesetzgebers die Festsetzung von Altersgrenzen nicht zu einer Benachteiligung wegen des Geschlechts oder wegen eines and e- ren in § 1 AGG genannten Grundes führen (BT - Drucks. 16/1780 S. 36) . Dies ergibt s ich auch daraus, dass eine Regelung, die zu einer Diskriminierung w e- gen des Geschlechts führt, nicht iSv. § 10 Satz 2 AGG angemessen sein kann. Es ist auch nicht zu beanstanden, dass der nationale Gesetzgeber davon abg e- sehen hat, konkrete Altersgrenzen für die Teilnahme an einer betrieblichen A l- tersversorgung oder die Aufnahme in ein Versorgungswerk selbst zu besti m- men. Der Gesetzgeber muss die wegen eines sozialpolitischen Ziels für geb o- ten erachtete Ungleichbehandlung nicht im Detail selbst regeln, sonder n kann Gestaltungs - und Beurteilungsspielräume einräumen ( vgl. EuGH 16. Oktober 2007 - C - 411/05 - [ Palacios de la Villa] Rn. 68, 74, Slg. 2007, I - 8531; BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 21; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 29 mwN). (c c ) Das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel der Förderung der b e- trieblichen Altersversorgung ist ein legitimes Ziel iSd. § 10 Satz 1 AGG . Um dieses Ziel zu fördern, hat der Gesetzgeber mit § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG zur G e- staltung der betrieblichen Altersversorg ung in Versorgungs ordnungen das Mittel der Festsetzung von Altersgrenzen für die Mitgliedschaft oder den Bezug von Altersrenten zur Verfügung gestellt. Von dieser Möglichkeit kann grundsätzlich auch der einzelne Arbeitgeber bei der Schaffung von Versorgung sregelungen Gebrauch machen. Allerdings muss die konkret festgelegte Altersgrenze nach § 10 Satz 2 AGG angemessen sein ( BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 22; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 30) . 26 - 13 - 3 AZR 356/12 - 14 - (c) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bestimmte Höchstalter s- grenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den vom Leistungsplan begünstigten Personenkreis ist gerechtfertigt iSv. § 10 AGG. (aa ) Dem Arbeitgeber steht bei freiwilligen zusätzlichen Leistungen - wo zu auch Leistungen de r betrieblichen Altersversorgung zählen - ein von den G e- richten zu respektierende r Gestaltungs - und Ermessensspielraum zu ( vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/ 11 - Rn. 23; 12 . Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 31 ; 18. September 2001 - 3 AZR 656/00 - zu 2 a der Gründe, BAGE 99, 53 ) . Dies ist seiner Bereitschaft geschuldet, sich freiwillig zu einer von ihm zu finanzierenden betrieblichen Zusatzversorgung zu verpflichten. Durch die Festlegung der Voraussetzungen für die Aufnahme in ein betriebl i- ches System der Altersversorgung wird zudem der Dotierungsrahmen des A r- beitgeber s bestimmt . Diese Gestaltungsfreiheit eröffnet dem Arbeitgeber grun d- sätzlich auch die Möglichkeit, ein e Höchstaltersgrenze für die Aufnahme in den von der Versorgungsordnung begünstigten Personenkreis festzulegen (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 3 1 ff. ) . Allerdings darf der Arbeitgeber bei der Festlegung einer Höchstal tersgrenze als Voraussetzung für Leistungen der betrieblichen Alter s- versorgung die berechtigten Be lange der betroffenen Arbeitnehmer nicht außer Acht lassen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die betriebliche Altersverso r- gung nicht nur Versorgungs - , sonde rn auch Entgeltcharakter hat (vgl. BAG 17. September 2013 - 3 AZR 686/11 - Rn. 23; 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 3 2 ) . Damit dürfte etwa eine Regelung, die zur Folge hat, dass während eines beträchtlichen Teils eines typischen Erwerbslebens keine Ve r- sorgungsanwartschaften erworben werden können, nicht zu vereinbaren sein. Eine Höchstaltersgrenze als Anspruchsvoraussetzung für Leistungen der b e- trieblichen Altersversorgung darf auch nicht zu einer mittelbaren Benachteil i- gung wegen des Geschlechts führe n. Deshalb ist bei einer solchen Regelung darauf Bedacht zu nehmen, dass Frauen häufig nach einer familiär bedingten Unterbrechung der Berufstätigkeit zur Kinderbetreuung und - erziehung in das Erwerbsleben zurückkehren und ihnen auch in der Folgezeit grund sätzlich die 27 28 - 14 - 3 AZR 356/12 - 15 - Möglichkeit eröffnet werden soll, noch Ansprüche auf Leistungen der betriebl i- che n Altersversorgung zu erwerben. ( bb ) Danach ist der Ausschluss der Beschäftigten, die erst nach der Volle n- dung ihres 50. Lebensjahrs ihre Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG aufg e- nommen haben, von den Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach dem Leistungsplan nach § 10 AGG gerechtfertigt. Zwar können Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nac h Vollendung des 50. Lebensjahr s beginnt, keine Versorgungsanwartsc haften erwerben. D ies ist jedoch noch hinnehmbar, weil diese Arbeitnehmer in der Zeit vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs bei e i- nem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit hatten, Betriebsrentenanwartscha f- ten zu erdienen oder für ihre Altersversorgung ande rweitig vorzusorgen und der Zeitraum von der Vollendung des 50. Lebensjahrs bis zum Erreichen der A l- tersgrenze im Hinblick darauf, dass ein Erwerbsleben bei typisierender Betrac h- tung mindestens 40 Jahre und mehr umfasst, noch nicht unangemessen lang ist. Der Leistungsplan des Beklagten steht hierzu nicht in Widerspruch, sondern bestätigt vielmehr diese Wertung. Zwar erwirbt der Betriebsangehör i- ge, der seine Tätigkeit vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs aufgenommen und die Wartezeit nach § 2 Abs. 1 Buchs t. a des Leistungsplans von zehn Ja h- ren erfüllt hat, Anwartschaften auf Leistungen nach dem Leistungsplan. Alle r- dings verhält sich die Höhe der versprochenen Betriebsrente nicht proportional zu den tatsächlich abgeleisteten Dienstjahren. Nach § 3 Abs. 1 Sa tz 4 des Lei s- tungsplans werden nach dem vollendeten 60. Lebensjahr Dienstjahre nicht mehr angerechnet. Nach § 3 Abs. 1 Satz 5 des Leistungsplans werden nur die ersten 30 rentenbegründeten Dienstjahre bei der Ermittlung des Rentena n- spruchs berücksichtigt. D iese Bestimmung en , die erkennbar der Begrenzung des Versorgungsaufwands dienen, wirken sich im Ergebnis dahin aus, dass auch nach dem Leistungsplan nicht für sämtliche möglichen Dienstjahre, so n- dern nur für einen Teil der möglichen Dienstjahre und damit nu r für einen Teil des typischen Erwerbslebens Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beansprucht werden können. Nach dem Leistungsplan beträgt dieser Teil m a- 29 30 - 15 - 3 AZR 356/12 - 16 - ximal 30 Jahre. In dieses Gesamtkonzept fügt sich § 3 Abs. 1 Satz 6 des Lei s- tungsplans, der d ie Betriebsangehörigen von de n Versorgungsl eistung en nach de m Leistungsplan ausnimmt, die bei Aufnahme ihrer Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG das 50. Lebensjahr vollendet hatten, ohne W ei teres ein. Diese B e- triebsangehörigen hatten nach den Wertungen des Leistungsplans in der Zeit vor Vollendung ihres 50. Lebensjahrs entweder bei einem anderen Arbeitgeber ausreichend Zeit, Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung zu erwe r- ben oder für ihre Altersversor gung anderweitig vorzusorgen. Dies ist bei typisi e- render Betrachtung gerade noch hinnehmbar und benachteiligt die berechtigten Interessen der Betriebsangeh örigen noch nicht unangemessen. (c c ) Die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans geregelte Höchstalt er s- grenze von 50 Jahren führt auch nicht zu einer mittelbaren Diskriminierung von Frauen. Bei typisierender Betrachtung ist mit dem Wiedereintritt in das Beruf s- leben nach Zeiten der Kindererziehung bereits vor der Vollendung des 50. Lebensjahrs zu rechnen (BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 34) . c) Da Art. 2 der Richtlinie 2006/54/EG und Art. 141 EG (nunmehr Art. 157 AEUV) sowie die das nunmehr in Art. 21 Abs. 1 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union niedergelegte primärrechtliche Verbot der Diskriminierung wegen des Alters konkretisierende Richtlinie 2000/78/EG durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz in das nationale Recht umgesetzt wurden und die Prüfungsmaßstäbe nach den §§ 10, 7, 3 und 1 AGG die gleichen sind wie bei den unionsre chtlichen Vorgaben (vgl. BAG 20. April 2010 - 3 AZR 509/08 - Rn. 82, BAGE 134, 89) , verstößt § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans auch nicht gegen Unionsrecht. d) Der Zulässigkeit der Festlegung einer Höchstaltersgrenze von 50 Jahren für die Aufnahme in den von einer Versorgungsregelung begünsti g- ten Personenkreis stehen die kürzeren Unverfallbarkeitsfristen des § 1b Abs. 1 BetrAVG - ggf. iVm . § 30f BetrAVG - nicht entgegen . Ein Arbeitnehmer, der aufgrund der privatautonom festgelegten Anspruchsvoraussetz ungen - wie vo r- liegend des Höchsteintrittsalter s vor Vollendung des 50. Lebensjahrs - nie d a- rauf vertrauen durfte , dass er einen Versorgungsanspruch erwerben würde, 31 32 33 - 16 - 3 AZR 356/12 - 17 - erwirbt auch dann keine unverfallbaren Versorgungsanwartschaften, wenn die Voraussetzungen des § 1 b Abs. 1 Betr A VG erfüllt sind ( vgl. BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 100/11 - Rn. 37 mwN) . 3 . Der Beklagte ist auch nicht nach § 13 des Leistungsplans verpflichtet, an die Klägerin ab dem 1. Juli 2010 eine betriebliche Altersrente zu zahlen. Nach dieser Bestimmung kann zwar in vereinzelten Fällen besonderer Not oder besonderer Härte von den Bestimm ungen des Leistungsplans zugunsten der zu V ersorgenden abgewichen werden. Die Klägerin hat jedoch weder ein en Fall besonderer Not noch ein en besonderen Härtefall dargelegt. a) Härte fall klausel n in Versorgungsordnung en soll en nur verhindern, dass die Anwen dung der Ruhegeldregelung in besonders gelagerten und nicht vo r- hersehbaren Einzelfällen zu Ergebnissen führt, die unangemessen erscheinen und nicht dem Sinn der Regelung entsprechen (vgl. zu § 28 Satz 1 HmbZVG BAG 20. August 2013 - 3 AZR 333/11 - Rn. 41) . Dabei geht es nur um die A b- milderung der R echtsfolgen i n Grenzfällen (BAG 29. März 1983 - 3 AZR 26/81 - zu I 2 der Gründe) . Härte fall klausel n sind demgegenüber nicht dazu bestimmt, eine generelle Korrektur der Versorgungsgrundsätze oder eine Änd e- rung des Regelungszwecks zu ermöglich en . Danach kommt ein Härtefall nur in Betracht, wenn jemand über das angestrebte Regelungsziel hinausgehend e r- heblich betroffen wird, weil er aufgrund besonderer Umstände ausnahmsweise die Anspruchsvoraussetzung en nicht erfüllt (vgl. BAG 27. Juni 2006 - 3 AZR 352/05 (A) - Rn. 20, BAGE 1 1 8, 340) . Ob der Arbeitgeber von der in der Härt e- fall klausel vorgesehene n Möglichkeit zur Ausnahmeentscheidung Gebrauch macht, steht nicht in seinem freien Belieben, sondern unterliegt als Ermessen s- entscheidung einer Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB (vgl. BAG 25. April 199 5 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe; 9. November 1978 - 3 AZR 748/77 - zu III 1 der Gründe) . Dabei ist das Verhältnis von Regel und Ausnahme zu b e- achten (BAG 25. April 199 5 - 3 AZR 365/94 - zu II 4 a der Gründe mwN) . 34 35 - 17 - 3 AZR 356/12 - 18 - b) D anach liegt ein Härtefall iSv. § 13 des Leistungsplans nicht vor . D ie Klägerin hatte bei Aufnahme ihrer Tätigkeit bei der H GmbH & Co. KG am 26. Februar 1996 die in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans bestimmte Höchstaltersgrenze nicht nur unerheblich überschritten . S ie war zu diesem Zeitpunkt 51 Jahre und drei Monate alt. Zudem wäre die Nähe zur Altersgrenze als solche noch kein Härtefall (vgl. BAG 12. Februar 2013 - 3 AZR 636/10 - Rn. 116) . 4 . Der S enat kann über die Vereinbarkeit von § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG s o- wie § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans mit Unionsrecht selbst entscheiden. Ein Vorabentscheidungsersuchen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten . Die Auslegung des den Vorschriften des All gemeinen Gleichbehandlungs - gesetzes zugrunde liegenden unionsrechtlichen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung wegen des Alters einschließlich des Rückgriffs auf die Richtlinie 2000/78/EG zu dessen Konkretisierung ist durch die Entscheidungen des G e- r (EuGH 19. Januar 2010 - C - 555/07 - Slg. 2010, I - 365) (EuGH 13. September 2011 - C - 447/09 - Slg . 2011, I - 8003 ) geklärt, so dass eine Vo r- lagepflicht entfällt (vgl. EuGH 6. Oktober 1982 - C - 283/81 - [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982 , 3415) . Einer Vorabentscheidung zur Auslegung von Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG bedarf es ebenfalls nicht. Es kann dahinstehen, ob eine für die Mitgliedschaft in einem System der betrieblichen Al tersversorgung oder den Bezug von Altersrente bestimmte Altersgrenze nach den Vorgaben in Art. 6 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG einer Verhältnismäßigkeitsprüfung standhalten muss oder ob es einer solchen P rüfung nicht bedarf (vgl. Schlussanträge der Gene ralanwältin Kokott vom 7. Februar 2013 in der Rechtssache - C - 476/11 - [ HK Danmark ]) ; denn die Altersgrenze von 50 Jahren in § 3 Abs. 1 Satz 6 des Leistungsplans ist entsprechend den Anforderungen des § 10 Satz 3 Nr. 4 AGG angemessen und verhältnismäßig. O b eine Diskriminierung wegen des Alters iSd. Art. 6 der Richtlinie 2000/78/EG sachlich gerechtfertigt ist, ist von den nat i- onalen Gerichten zu prüfen ( vgl. EuGH 5. März 2009 - C - 388/07 - [Age Concern England] Rn. 47, Slg. 2009, I - 1569) . 36 37 - 18 - 3 AZR 356/12 III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO . Schlewing Spinner Ahrendt Heuser Hormel 38

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